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HR与员工的最佳配比是多少？ 人力资源与员工比率是指:人力资源专业人员的人数除以在组织工作的人 数。该指标提供了指示HR效率的比率，高比率可能表示人力资源服务的 效率较低，然而并不一定总是正确的，高比率可能由多个因素来构成的， 我们一起来进行探讨。 首先我们看一下这个公式，人力费源与员工的比率是人力资源人员的数量 （以FTE表示，或全职当量）除以组织中总员工人数（也以FTE表示）， 公式如下： Number of HR staff （FTE） HR to employee ratio =———： ： - / …、* 100% Number of total s￡q”（二空冽资源方法治 FTE是指全时工作量，代表一个人在一定时期内全部时间工作的计算单位 为基础，用于把非全时工作人员数折算为全时工作人员的相等数量（全职 与兼职）。 假设一家规模迅速发展的公司拥有2045名员工（1860 FTE ）。该组织的 人力资源总监感到焦虑，因为人力资源执行工作面临很大压力，导致工作 要做的人远远多于从事这项工作的人。当前的人力资源团队由35人 （32FTE ）组成，总监希望为更多的人力资源招聘预算提供依据。她想将 组织中的比率与行业中的基准比率进行比较。为此她计算的人力资源与员 工的比率如下： Number of HR staff (FTE) 32 HR to employee ratio = - ： t ： 一 = 7777r = 1?7% Number of total staff (FTE) 「13以粉源方法走 这个1.7%远远低于同行业规模公司的基准比率，这为她提供了一个新的数 据驱动论据，以扩大人力资源团队的规模。在确定最佳人力资源与员工比 例时，其实还有许多其他考虑因素。 确定HR人员比例，最佳实践将取决于案例的具体情况，并不意味着最佳 实践就适合你，取决于你组织的实际情况。主要有以下影晌因素： 1、技术。影响人力资源与员工比例的第一个方面是组织中的人力资源技术 水平。在数字化HR和自助服务功能上投入大量资金的组织通常都拥有较 小的HR组织。在这些组织中，员工和经理都可以自行管理大部分的人力 资源需求。这给人力斐源管理人员留下了很少的工作，使他们的角色更具 战术性和战略性，并且需要更少的FTE才能产生相同的影响。 2、人力资源的定位和作用。与高度战略性的HR职能相比，高度运营的 HR职能将执行不同的工作，并且需要更大的HR劳动力。人力资源业务伙 伴数量就是一个例子。当业务合作伙伴与组织其余部分的比例较低时，这 些业务合作伙伴通常会发挥更大的战略作用。当比率很高时，业务合作伙 伴的行为就更像传统的人力资源顾问，起着更大的运营作用。 3、预算和预算控制。预算影响是有道理的：更多的HR预算可以让更多的 HR人员加入组织。在某些组织中，人力资源部决定扩大人员，人事部门确 定他们比其他部门更迫切需要人才的情况并不少见，从而导致更高的人事 与职员比例。 4、行业特点。有些行业比其他行业需要更多的人力资源参与。例如专业服 务公司，与低技能的蓝领劳工相比，高技能的专业人员需要更广泛的培训 和个人发展以吸引和留住人员。 5、组织规模。组织的规模也影响比率。较小的组织将雇用20至50人的 时候才会有第1个人力资源人员，尽管这个人通常还会执行其他任务，但 是正常比例是每50名员工拥有一名HR专业人士。大型组织的比率会更 低，因为通过数字化和自动化实现规模经济可以使一个人力资源专业人员 为更多的内部客户提供服务。 6、工会/集体协议/社会责任。集体协议/工会/社会责任通常会带来挑战， 因为它们将参与有关员工的任何重大决策。这些工会和积极的利益相关者 管理的参与是一项通常属于人力资源部门的重要活动。结果，高度的工会 化可以导致更高的人力资源与员工比例。 尽管这不是详尽的清单，但确实涉及影响人力资源与员工比率的要点。因 此，简单的数字不足以使人力资源人员占总人员的增加（或减少）成为可 能。 因此，人力资源总监将不得不提出更多的依据，仅仅知道比率还不够。例 如目前的人力资源组织技术先进且战略高度，与其雇用新员工，不如在降 低成本的同时更好地投资于流程的进一步自动化。 让我们看一下人力资源与员工比率基准。该数据从未在不同行业中进行过 基准测试，我们确实知道与公司规模相比，人力资源与员工的比率如何累 积。 人力资源管理协会对此进行了多年研究，给出了一个HR人员配备比率。 如下图： AVERAGE EMPLOYEE-TO-HR RATIO 较小型组织的人力资源人员配备率通常较低。少于250名员工的组织平均 每1 0。名员工有3.4名HR专业人员，而大型组织仅占其中的一小部分。 2009年的报告发现拥有7500名员工的组织的人力斐源与雇员比率低至 04 2017