2021年人力资源管理师技能知识考试.pdf

人力资源管理师考试――技能知识点 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统设计 绩效管理总流程可包话五个阶段,准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段和应用开发阶 段。 第一单元：绩效管理准备阶段 要明确四个问题：明确绩效管理参加者、绩效考核办法选取、拟定各类人员绩效考核要素（指 标）和原则体系。对绩效管理运营程序规定。 一、明确绩效管理参加者： 重要有五类人员：考核者、被考核者本人、被考核者同事、被考核者下级、公司外部人员。 二、绩效效考核办法选取： 基本上分三类：特性性效标、行为性效标和成果性效标。 拟定详细绩效考核办法要考虑三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作合用性。 （一）对不同人员考核办法： 1、对一线人员：用以实际成果为对象考核办法。 2、管理或服务人员：用以行为或品质特性为导向考核办法。 3、低层次普通员工：行为或特性为导向考核。 4、高层管理人员：以成果为导向考核办法。 （二）设计考核办法根据如下几种基本原则： 1、成果可以测量工作：采用成果导向考核办法。 2、考核者需要观测下属考核行为时：采用行为导向考核办法。 3、成果可以测量和考核者需要观测下属考核行为时：采用1或2办法。 4、1．2都不存在：用品质特性导向考核办法。 三、拟定各类人员绩效考核要素（指标）和原则体系 考核指标应当具备代表性和典型性，考核指标数量不适当过多，要少而精，考核原则要 详细明确，易于考核者和被考核者理解和掌握。 四、对绩效管理运营程序规定 明确：考核谁？谁负责考核？用何种办法考核？考核指标和原则是什么？ 1、考核时间拟定。2、工作程序拟定。 有关知识： 一、绩效考核类型 1、上级考核：直接领导对下属人员完毕工作任务，与否达到了预定绩效目的进行考核。考 核分数应占被考核者成果60%-70%。 2、同级考核：同事对被考核者潜质、工作能力、工作态度和工作业绩比直接领导为清晰。 考核比较客观。同级占考核大体占10%。 3、下级考核：重要对其工作作风、行为方式、实际成果比较理解。考核分数占总体10%。 4、自我考核：能充分调动被考核者积极性，考核分数占总体10%。 5、外人考核：如直接服务客户，但成果精确性和可靠性不强。 二、绩效考核效标 绩效考核效标涉及如下三类 第一类、特性性效标：考量员工是怎么样人，侧重点是员工个人特质，如沟通能力、可靠度、 领导技巧等。 第二类：行为性效标：侧重点是考量员工工作方式和工作行为。重要考察服务人员。 第三类：成果性效标：为员工设立一种工作成果原则,然后与完毕成果与原则对照。 三、员工绩效内涵： 绩效：绩效管理不但要考察劳动成果还要考察员工在劳动过程中体现；涉及劳动态度、行为 和体现，员工潜质、能力素质、心理品质。 第二单元 绩效管理审评阶段 一、收集信息与资料积累 1、所采集材料尽量以文字形式证明所有行为，应涉及有利和不利记录。 2、记录事件发生时间地点以及参加者。 3、描述员工行为时重要对行为过程、行为环境和行为成果做出阐明。 4、汇集并整顿原始记录 5、做好原始记录保密工作。 二、绩效沟通与管理 1、目的第一、上级主管必要和被考核者进行必要沟通明确工作绩效目的和规定。 2、筹划第二、选取拟定实现绩效目的详细环节、办法和办法。 3、监督第三、能提供一种全面地监督下级程序和办法。 4、指引第四、在作业中会遇到诸多困难和难题。上级主管应对其作出必要指引。 第三单元 绩效管理考核阶段 一、提高绩效考核精确性 二、保证绩效考核公正性 为了保证考核公平公正性可建立公司员工绩效评审系统和公司员工申斥系统。 三、考核成果反馈 绩效反馈重要目是为了改进和搞高绩效，为了有效进行考核成果反馈，应开展与员工面谈使 被考核者懂得自己工作中获得了何种进步，自已在哪些方面还存在局限性有待在此后工作中 加以提高。 四、考核表格再检查 1、考核指标有关性检查。2、考核原则精确性检查。3、考核表格简易限度检查 五、考核办法再审核 考核办法应在成本、合用性和实用性三方面符合公司原则和规定。以保证绩效管理活动有效 性和可靠性。 有关知识 一、公司员工绩效评审系统功能 1、监督各个部门有效组织员工绩效考核工作。 2、对问题进行专项研究，提出详细对策。 3、对员工考核成果进行必要复审，复查。 4、对存在严重争议考核成果进行调查甄别。 二、公司员工申斥系统功能 1、容许员工对绩效考核成果提出异议。 2、给考核者一定约束和压力使她们慎重从事。 3、减少矛盾和冲突。 第四单元 绩