高管人员年度培训需求调查分析报告(2nd).docxVIP

.. .. .. 高管培训需求调查分析报告 一、 调查时间 / 围 2008 年 2 月上旬，助理总监以上人员 二、 调查方式 面谈法：与助理总监以上人员采用面谈的方式，就优劣势、岗位应该具备的素质等方面进行了面对面的沟通。共计 15 分； 调研问卷的方式： 6 份； 参考 2007 年度助理总监以上人员 360 度考评结果优劣势分析。 三、 培训调查分析 1、管理者必备素质模型： 心态 技能 知识 全局观念 组织管理能力 法律法规 正确定位 领导能力 行业政策 勇于负责 工作执行力 宏观经济环境与趋势 意志坚强 决策规划力 专业知识 使命感 学习力 公司规章制度流程 敬业爱岗 沟通能力 企业运营管理知识 公平/ 公正 变革的能力 企业文化 心态平和 创新能力 果敢坚定 坦诚 .专业资料 . .. .. .. 2、问题分析及培训思路： 心态 共 管理 性 技能 问 题 知识 个 专业 性 问  存在的问题 使命感不够强烈； 缺乏果敢坚定的信念； 有一定的本位主义。 团队管理能力欠缺， 系统性不够，个人经验远高于团队管理力，缺乏合力； 执行力缺乏效率， 管理者个人工作效率成为工作效率的瓶颈； 决策规划力不足； 学习系统性、关联性不强，零散，收效甚微； 工作创新性不够。 行业政策了解不清楚， 不主动，经常是自上而下的部署安排； 宏观经济环境与趋势不清楚，并缺乏持续的关注；公司现有的规章制度流程不能够清晰的掌握。 专业知识不能系统全面的掌握，更多的是依靠东拼西凑的零散的学习方式。  解决的措施 企业文化的系统性的灌输和培训。 完成企业文化的提炼和建设。完成推广手册。 企业文化培训常规化，每月集中培训一次，重点是和工作实践相结合，强化记忆。 1、 培训容设计： 培训分为两个部分：一是解决现有团队存在的继续解决的问题（文化统一、管理提升） ；二是解决长远发展问题（系统的提升管理水平） ，引入 MBA课程，系统的学习企业运营和管理，提升高管团队综合经 营管理能力，为企业未来发展储备人才。 MBA核心课程：管理学、组织行为学 、团队与领导力训练、项目管理、人力资源管理、管理沟通、财务管理、商务谈判、高效能人士的七个习惯、经济法、营销管理、客户管理。 2、 培训形式设计： 侧重理解应用和模拟实践，采用聘请外脑培训的方式，进行案例讨论、小组演练、授课式、沙盘模拟训练等方式学习，最大限度的保证现场授课效果。 3、 培训时间选择： 培训分为公共课程和个性课程，公共课程每月至少安排一次集中培训。个性培训时间和方式由受训人和人力资源中心共同确定。 根据专业培训的方向来寻找培训资源。 采用派出去学习方式或者聘请专家的方式进行培训。  达到的目标 完成时间 责任人 树立正确工作心态； 价值观统一认识 每月进行 和理解； 一次； 统一做事风格和观念。 系统的解决总监管理技能的问题。 思维方式由技术型项 12 月底之 管理型转变， 工作模 式有个人工作式向 前完成对 管理技能 团队协作式转变。 的系统培 系统的提高高管 人员的战略思维和 训。 6 月底对 全局思考能力 ; 提高 管理干部 团队的执行力; 提 高沟通能力 ; 提高团 进行一次 培训效果 队协作能力 ; 评估，对 培训改进 情况做一 个总结。 能够了解和 掌握本 6 月底前岗位专业知识。 并开 完成。始运用到工作中去。 .专业资料 . .. .. .. 题 态 度 / 1. 公司培养人员： 主要是工 1. 随时采用一对一沟通的方式进行引导和交流。 有明显的改进。 6 月底前 素质 作作风和品质方面； 2. 让在这方面做的好的管理人员进行现身说法，促 完成 2. 招聘成熟人才： 企业文化 使改变。 的融合方面。 .专业资料 . .. .. .. 四、高管培训费用预算 项目 容 费用预算 共性教 外聘讲师费用 6 次 / 年 育 引入 MBA课程 2 万元 / 人 个性教 外出培训 16次/年 育 合计 五、培训效果评估及考核。 采用“柯氏评估”模型进行四级评估；各阶段培训效果评估考核列入绩效考核容。 阶段一、学员反应： 在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括： 1、对讲师培训技巧的反应 2、对课程容的设计的反应 3、对教材挑选及容，质量的反应 4、对课程组织的反应 5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能执行部门：人力资源中心培训发展部 备注：需要《反应层效果评估表》 ，见附件 1，反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。 阶段二、学习的效果 确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高，这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识