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管理经济学在人力资源管理中的应用 管理经济学可以说是一种微观经济学在管理实践领域中的应用，其 不仅可以为经营决策提供一种系统的数学模型分析方法，也可以在人力 资源管理领域中应用。根据微观经济学原理，在技术、政策等条件一定 一致的情况下， Q=f(K,L) ，即产出主要由资金投入量和劳动力产出量决 定，劳动力产出量是决定生产产出的重要要素。但是劳动力总量固定的 情况下， 劳动力产出量并不是个固定量， 并会随着别的变量改变而改变。 我们经常会发现其他条件不变的情况下，有时两倍的薪酬，却导致了远 超 2 倍的劳动力产出；而有时在同样的薪酬水平，拥有卓越的员工管理 体制的企业的劳动力产出量领先与同业的竞争伙伴。因此，借用管理经 济学的模型对企业人力资源管理进展分析，将其用到人力资源管理的战 略选择中，将有利于企业做出适合自身和市场的人力资源决定，提高企 业的生产效率。 一、企业人力资源函数模型 人力资源不同于其他资源 , 企业可以购置劳动者的劳动时间 , 但是 劳动时间本身没有意义 , 劳动者对自身劳动付出的质与量具备调控能 力。这意味着要实现产出 , 必须要对劳动力〔人力资源〕的获取、整合 和有效使用〔鼓励〕进展管理 , 这就是所谓的人力资源管理的功能。因 此，可以用以下函数来表示劳动产出率对生产产量的影响： Q=f 〔K，L〕=f(K,E ·l ·t) 〔1〕 页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！ 其中 , l 代表每小时劳动者在生产过程中可以提供的体力和脑力的 总和量， E 代表劳动付出水平，即劳动产出率， t 代表劳动时间。由此 函数可见 , 如果劳动付出水平为零 , 尽管劳动时间和劳动能力存在，但 劳动力产出仍为零。 当其他条件不变的情况下 , 加强人力资源的投入 , 即人力资源的获 取、整合和有效使用是提高劳动力产出的有效途径。而人力资源的投入 主要由员工的薪酬福利水平与企业员工管理水平决定。员工的薪酬福利 水平是指员工显性收入和隐性收入的总和。显性收入主要是指员工的工 资收入、费用报销及奖金所得；隐性收入主要有员工的职位晋升、才能 增长以及企业组织或赞助的培训学习等，也包括企业对员工职业开展、 个人生活等影响。企业的员工管理水平主要是由企业的文化哲学、企业 领导人的行事风格以及企业内部管理体制与层级等因素相互影响所决 定。由此，我们可以得出一个新函数： E=f 〔i,m 〕 (2) 其中， i 表示员工的薪酬福利水平， m表示企业的员工管理水平。 函数〔2 〕说明了这两种因素对劳动产出率的影响，也表示了企业在 人力资源管理中两种主要方式。 例如 , 对心怀不满的雇员 , 企业既可以薪 水调整使得其劳动积极性提高或离开公司，重新回到劳动市场 , 也可以 在企业内部建立员工参与及争议解决的机制 , 鼓励员工表达自己的声音 , 尽可能通过内部设立的程序和机制解决问题； 再比方 , 在员工鼓励方面 , 页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！ 企业既可以运用市场手段 , 以提薪来奖励员工 , 也可以运用如内部升迁 或惩罚的管理手段从正面或负面来鼓励员工。 通过管理经济学模型及数据分析 , 不难发现 f 〔i 〕和 f 〔m〕都是一 个单调递增函数。根据心理学的马斯洛需求层次理论，当人类的某个层 次的需求满足后就会呈现饱和状态，转而追求另