中通公司HR管理设计方案.pptxVIP

管理研究与咨询网络;中通建设股份 人力资源管理设计方案汇报;导读;提交成果;传统人事部门不受重视的自身原因;吸引优秀人才留住优秀人才 开展优秀人才;导读;岗位说明书是人力资源管理体系的根底;系统的工作分析，是获取岗位说明书的必经途径;;通过工作分析，编制岗位说明书;范例〔上〕;范例〔下〕;导读;岗位评价;岗位评价工作过程;岗位评价结果;导读;中通建设建立考核体系要解决几个重要问题;整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全考核制度，完善各层次人员的考核;考核;考核周期与考核主体;考核维度说明;考核结果确实定;高管人员考核汇总表;中层管理人员考核汇总表;一般人员考核汇总表;;综合评定等级定义;;考核反响的技巧;考核的作用之一、考核结果作为确定员工绩效工资的依据;考核的作用之二、考核的结果作为人事变动的重要依据;导读;薪酬体系设立的原那么是以岗位评价为根底，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业奉献的补偿方案;薪酬由不同局部构成，真正发挥其保健和鼓励职能;薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合，采取系统化的工资结构;其中，以岗位评价为依据的岗位工资是整个工资结构的根底;年底奖金是实现薪酬鼓励的重要组成局部，发放时考虑中通建设整体效益、部门绩效和个人表现;针对特殊情况，设立工资特区：目的、原那么;整个薪酬体系中，设置不同晋升通道，鼓励各类人员专精所长，在自己专业领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位;步骤一： 将所有没有管理职务〔经理/副经理，主任/副主任,分公司经理等〕的人员按照工作性质分成5个职系：工程技术职系，财会职系，销售/营销职系，行政事务职系，工勤职系； 步骤二： 根据每个职系内员工资历、外部职称、绩效等因素的不同，决定开发部对员工的聘任职称。绩效一般的员工按照外部职称聘任，绩优员工可以破格聘任，表现不佳者或者对公司的奉献不大的员工也可以降级聘任。即每个职系内部有3个职称等级； 步骤三： 将每个职称等级划分成个数相同的几个档次，每个档次???表岗位评价的一个分数范围； 步骤四： 根据岗位评价分数把每个岗位对应到初级职称的每一个档次，例如：150分—180分的某个工程技术岗位对应到工程技术职系初级职称等级一档； 步骤五： 根据员工聘任职称将每个员工对应到相应的职称等级，例如：在步骤二中评为中级职称且目前在150分—180分的技术岗位任职的员工对应到中级职称等级一档； 步骤六： 未来如果聘任职称没有变化，在每个加薪周期内，在同一职称等级中晋级或者降级；如果聘任职称发生变化，那么按照步骤五对应到相应的职称等级中去，假设调整后的级别低于当前职级，那么按照就高原那么保持当前职级不变，下一加薪周期再考虑晋级或降级。;导读;招聘的目的;根据工作分析结果，结合公司目前人力需求开展招聘工作;一般人员招聘流程图;中层干部在条件许可时实行竞聘制度;中层竞聘工作流程;高级人才、特殊人才的招聘;? 第一章 总 那么………………………………………………2 第二章 招聘组织管理…………………………………… 3 第三章 招聘方案………………………………………… 5 第四章 人员招募………………………………………… 6 第五章 人员选拔………………………………………… 9 第六章 人员录用…………………………………………11 第七章 人才特区…………………………………………12 第八章 招聘工作评估……………………………………13 第九章 附 那么…………………………………………… 14 附件一：招聘流程……………………………………… 15 附件二：临时招聘申请表……………………………… 16 附件三：竞聘管理方法………………………………… 17 附件四：内部招聘公告………………………………… 20 附件五：应聘申请书…………………………………… 22 附件六：应聘人员测评表……………………………… 23;导读;现代企业培训的重要作用—培训制度必要性;员工培训形式;完整的培训体系应该包括的主要内容;培训后评估工作;培训后评估的方法;培训流程;中通建设股份培训管理方法;导读;员工职业生涯规划;员工职业生涯的步骤;针对不同职系的人员建立多种开展通道，使员工有充分发挥的空间;中通建设股份的六大职系;建立导师制与职业辅导人制度，为新员工职业开展提供指导;;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。6月-216月-21Monday, June 28, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。01:47:5201:47:5201:476/28/2021 1:47:52 AM 11、人总是珍惜为得到。6月-2