战略人力资源管理理论.pdfVIP

一、 理 论 发 展 基本理论： 战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在 20 世纪 80 年代以 前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力 资源管理实践的 精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其 管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想 的人力资源管理制度， 例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制 等等。这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适 应性和岗位工作绩效等。但在 20 世纪 80 年代以后，日本人力资源管理的弊端 也日益地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨·史密斯在 《日本：一种新的解释》、菲利普·安德森在《黑纱的里面：除去日本人商业 行为的迷雾》等着作中，深刻地分析了日本模式的弊端。他们指出，在日本企 业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略 性、战略人力资源的工作绩效激励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、 使用和激励，这使得日本企业“核心人力资源” (Core Human Resources) 的 “战略性”受到极大削弱和限制。 战略人力资源管理产生于 20 世纪 80 年代中后期，近一二十年来这个领域 的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的 管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源 管理，战略人力资源管理 (Strategic Human Resources Management ，SHRM)定 位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般 采用 Wright Mcmanhan的定义，即 为企业能够实现目标所进行和所采取的一系 列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 理论深化： 战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源 管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人 力资源管理的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。相对于传统人力资源管 理而言，战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资 源”的界定。 虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性， 但对于“战 略”和 “战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献 中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理 实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理 与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和 他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类， 通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考 虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。目前，大致形成三种 基本的研究方法体系： (1) 关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2) 关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在 企业人力资源管理中的运用。 (3) 考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法 假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利 (Delaney) 、莱 文(Lewin) 、奥斯特曼 (0sterman) 、伯菲 (Pfeffer) 、休斯里德 (Huselid) 、查德维 克和凯培利等人。他们认为， 战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此， 组织必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。