绩效考核法律风险的评估及防范.docxVIP

绩效考核法律风险的评估及防范 作为人力资源管理中的难点，绩效考核的公平性一直受到质疑，绩效考核的效度和信度也是人力资源管理工作者一直非常关心的问题，更重要的是绩效考核甚至和劳动法律法规撞车，由考核而引发众多的劳动争议。《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。 实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。 一、单位如何解除绩效考核不合格的员工，法律风险在那里？如何防范？《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有 在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节)也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中仅存两处例外，其一，试用期内，在劳动者被证明不符合录用条件即可解除合同，其二，在不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利。本章将从这两点内容入手。 （一）试用期与解除绩效考核不合格的员工 试用期是企业在招聘员工之后，通过实际工作考核员工的阶段。在试用期 内企业应全方位地对员工加以考核，以确保员工确实是符合岗位要求的。而一旦 企业发现员工不能达到自己的要求时，可在试用期内与员工解除劳动关系。 与在正式的劳动关系中的解除相比，试用期内的解除有三大优点： 试用期解除条件较低；试用期内解除条件是不符合录用条件即可解除，只要满足实体条件直接解除劳动关系。而试用期期满后解除的条件是不胜任工作，而且必须经过调岗和培训后，仍不胜任工作，才能解除劳动关系。实体上，试用期解除证明不符合录用条件，要比期满后不胜任工作简单的多。 程序上，试用期可以直接解除，但是期满后，需要调岗和培训，在仍不胜任时，才能解除。试用期解除，单位不需要提前通知。期满后，单位解除劳动合同需要提前 30 天通知，否则，需要支付一个月的工资作为代通知金，试用期内解除，是不需要的。 试用期解除，单位不需要支付经济补偿金。 因此，用人单位要珍惜利用法律给与单位的权利，考察员工是否适合公司 的岗位，否则，再想解除劳动合同，将付出较大的解约成本。 单位解除绩效考核不合格的员工的法律风险点和防范 是试用期是否合法有效： 试用期合法有效是适用本条解除的前提，因此适用本条解除合同需要先确 认试用期合法有效，比如，同一单位和劳动者只能约定一次试用期，否则再约定的试用期就是无效的。 案例：员工 A 技术出色，在单位工作 3 年，单位将其换岗到管理岗位，并与其签定了一份新的劳动合同，合同约定了试用期 3 个月，员工并未胜任管理工作，恰在此时，A 得罪了公司高层，被以试用期不合格为由辞退。员工 A 申诉至法院，要求恢复劳动关系，并支付恢复期间工资。单位称以试用期不合格不符合录用条件才辞退了 A，并提出了不合格的证据。.法院支持了劳动者的请求。 分析：利用试用期不符合录用条件解除劳动关系，必须是合法有效的试用期，但是员工 A 虽与公司重新签定劳动合同，但是第二次约定了试用期，根据第十九条 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，因此第二次约定的试用期违法无效，因此单位据此解除合同当然于法无据。因此，同一个员工可能与同一公司签定多次合同，合同每次可能都不同，但是只能约定一次试用期。 解除时间是否在试用期内。 案例：员工 A 与公司签定了 2 年的劳动合同，同时约定了 4 个月的试用期。 后在试用期即将期满时，以不符合录用条件辞退了员工 A,员工 A 要求：1 恢复 劳动关系并要求支付恢复期间的工资；2 支付已履行的超过法定试用期的赔偿金。 结果：两项主张均得到支持 分析：2 年的合同，根据《劳动合同法》第十九条，试用期最多约定 2 个月， 因此超过 2 个月的试用期无效，在此期间，所做的解除劳动关系于法无据，员工 当然可以要求恢复劳动关系。 约定的试用期超过法定的部分，已经履行的期间，按照《劳动合同法》第 八十三条规定，可以要求以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法 定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。(《劳