薪酬管理发展的新趋势-薪酬管理发展八大趋势.docxVIP

薪酬管理发展的新趋势:薪酬管理发展八大趋势 薪酬管理进展的新趋势 对企业来说，薪酬是一把双刃奖：用法得当可以吸引、留住和鼓励人才，可以卓有成效地进步企业的实力和竞争力，而用法不当那么会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在学问经济时代培育核心竞争力量和竞争优势，获得企业的可持续进展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务.与传统薪酬管理相比拟，现代薪酬管理出现了以下进展的新趋势： 　　 　　趋势一：全面薪酬 　　 　　薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的酬劳，还包括非货币性的酬劳，也就是在精神方面的鼓励，比方优越的工作条件、良好的工作气氛、培训时机、晋升时机等，这些方面也应当很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为全面薪酬〔TotalCompensation〕。  　　 　　外在薪酬，主要是指为受聘者供应的可量化的货币性价值。比方：根本工资、奖金等短期鼓励薪酬，股票期权等长期鼓励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。  　　 　　内在薪酬那么是指那些给员工供应的不能以量化的货币形式表现的各种嘉奖价值。比方，对工作的满足度，为完成工作而供应的各种顺手的工具，培训的时机，进步个人名望的时机，吸引人的公司文化，互相协作的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。  　　 　　如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在鼓励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来到达一个平均的程度。关键是企业要能适时地理解和把握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均程度，否那么，把握和掌握自己公司的薪酬待遇程度就失去了根据。薪酬高了那么增加企业本钱，低了又吸引不来人。内在的鼓励虽然是非货币化并难以量化的，但有一局部内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进展理解，如培训时机、公司名望等。还有一局部内容那么完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的声誉表彰等等。  　　 　　趋势二：以人为本的薪酬管理方案 　　 　　传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被以人为本的人性化的、以对雇员的参加和潜能开发为目的的管理方案所替代。这种薪酬管理方案的本质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成局部，作为一种鼓励的机制和手段，其根本思路是将企业的工资方案建立在四个原那么的根底之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的鼓励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。  　　 　　与传统管理机制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓舞员工参加和主动奉献，强调劳资之间的利润共享。其主要的实现措施包括：  　　 　　〔1〕把雇员作为企业经营的合，建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案；  　　 　　〔2〕转变以工作量测定为根底的付酬机制为技能和业绩付酬机制；  　　 　　〔3〕加大雇员薪酬方案中嘉奖和福利的比例，使之超出正常工资数额；  　　 　　〔4〕使雇员的根底薪酬局部处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。雇员工资的浮动局部视雇员对企业效益奉献而定；  　　 　　〔5〕转变传统的工作时间计量和管理方法，以雇员自报的工作时间和工作量为酬劳测量的根据，表达一种信任感等。  　　 　　趋势三：宽带型薪酬构造 　　 　　宽带型薪酬构造是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬构造的一种改良或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。  　　 　　薪酬等级的宽波段化与企业组织构造的扁平化趋势是全都的，其主要特征是：  　　 　　〔1〕加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即削减公司薪等(SalaryRank)。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而宽带薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。特殊是如今比拟流行的，也是我们在为广阔企业客户供应薪酬询问中广泛采纳的宽带薪酬等级设计为5等，即A、B、C、D和E五等；  　　 　　〔2〕工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比拟大，特殊是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，即薪距〔薪资全距，SalaryRange〕范围增大和薪级〔调薪幅度，SalaryGrade〕增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；  　　 　　〔3〕职务和工资等级主要取决于本人的专业程度