员工考核半年工作总结(多篇范文).doc

员工考核半年工作总结 考核半年工作情况总结 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、由于评价的目标不明确，还不能明确区分高效率员工和低效率 员工， 2、由于可衡量的目标少、清晰明确的指标少，所以还做不到不同 的评价者对同一员工所作的评价基本相同。 3、由于工作标准 (岗位职责说明书 )的缺失，使个人工作目标和公 司目标还没有明确地联系和建立起来。 二、主管在绩效评价中应注意的问题 1、趋中倾向，评价结果没有好坏的差异。这是由于个别主管不愿 意得罪人或重视程度不够，不能全面了解员工工作表现而造成的。要 克服趋中倾向，一方面，主管要充分重视考核工作；另一方面，主管 需要全面了解被评价者的工作情况，平时留有检查记录。 2、过宽或过严倾向，过宽如 算了，下次 ；过严如不分错误大 小，情节严重程度。克服这种现象，主管要多从客观出发，以客观评 价为标准，而不是主观。 3、考核过程中，要避免第一印象或最近印象去评价一个人，以一 种不够客观的眼光观察被评价者。 第1 页共21 页 4、评价后的沟通要及时到位。尤其是针对考核分数较低的员工， 主管应积极主动与之沟通，说明情况，避免误会，帮助找出问题所 在，辅导其改善工作绩效。 三、绩效考核有效实施的关键 1、观念。管理者对绩效考核的认识是影响绩效考核效果的重要因 素。 不是考核谁，而是帮助辅导谁。 这是考核者和被考核者首先要转 变的观念。 2、各层员工对绩效考核的态度。如果员工认为绩效考核仅仅是填 写各种表格应付上级或对绩效考核存在严重的抵触情绪，那么绩效考 核就很难落在实处。这是今后各主管和考核办宣传工作中重点要解决 的问题。 3、绩效考核办法的设置。要与集团公司发展战略相关，有一个好 的绩效目标 (具体、可衡量、可实现、与工作相关等 )和指标 (与战略目 标精确匹配，清晰明确、重点突出 )，目标和指标要及时调整，动态变 化，不偏离公司战略发展的主航道。这是今后绩效考核办法重点要改 良的内容。 这三个关键可以用一个方程式表示：有效的绩效考核观念×各层 员工态度×考核办法的设置。这里面观念最重要，观念决定着绩效考 核的方向，如观念为负则结果也为负。各层员工对绩效考核的态度和 考核办法的设置决定着绩效考核成效的大小，某一项为零，其结果也 为零。 第2 页共21 页 四、关于绩效考核认识的两个误区 1、绩效考核无用论。认为绩效考核没有实用性，绩效考核成本大 于其所带来的收益。 绩效考核的作用主要体现在： a.绩效考核的显性作用： 绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配 置和调整、员工开发和培训等提供依据。 b.绩效考核的隐性作用： (1)节约管理成本。绩效考核可以使员工明确自己的工作目标、完 成工作目标的方式与完成程度。员工有了极大的工作权限和自我决策 的权限，这样就避免管理者重复向员工叙述工作内容、规定工作期 限，从而减少管理成本。 (2)有助于公司内部的沟通。绩效考核的核心在于沟通，通过不断 的沟通，可减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的氛围。当员 工认识到绩效考核是一种帮助辅导的过程而不是被迫考核的过程，他 们就会积极配合，坦诚相待，当公司的氛围被这种理解所包围时，管 理者与员工的关系就更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。 (3)有助于员工的自我发展。通过绩效考核，员工明确了自己的工 作目标，了解了达到目标可能获得的报酬，建立了与主管不断沟通的 机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获 得更好的发展。 第3 页共21 页 2、绩效考核速成论。 首先，绩效考核是内生的，没有一个现成的可以拿来用。绩效考 核的认识、从无到有的经验等都有一个过程。其次，在绩效考核的设 置上，没有专业的绩效考核人员对我们的快速发展也是一个限制。因 此，绩效考核有效性需有一个过程。 [page] 绩效考核的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段；第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现处于绩效考核的起步阶段。 做一个比喻：我们春天种了一片玉米，到了夏天，看见苗不太好。这时，我们不能把它拨了重种一茬，更不能放弃它，停止对它的施肥、浇水等。而是要更精心地侍弄，以争取最大的收益，同时还要总结经验，以备来年种植得更好。这就如同我们的考核一样，年初，我们经过几次不断地讨论、修改，最后形成现在的考核办法。这考核办法就如同我们种植的玉米。实践的过程中，我们发现了考核办法有不完善的地方，我们不能修改它，更不能停止这项工作。我们要通过我们的主观努力来弥补它的先天不足，并总结这一时期的经验，为下一年度的考核工作奠定基础。 总之，处于绩效考核的起步阶段 ,来自各个方面的阻力肯定要大 ,要 多,如员工的不理解 ,消极对待 ,主管的执行不力 ,考核办法设置的不完