医院绩效工资管理实施方案.docx

绩效工资管理方案 为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。 一、 绩效工资预算管理 绩效工资总额预算：全院绩效工资总额由原工资方案中以下部份组成：（1）非年薪人员加班费；（2）非年薪人员的新增绩效《市玉湖医院2016年薪酬绩效分配方案》；（3）年薪人员的年薪20%；（4）超工作量奖《市玉湖医院2018年绩效考核补充方案》；（5）本期绩效增（减）量。本期绩效增（减）量以上一年度全院绩效工资为基数，用本期全院工作量（门诊人次、床位日）和收支节余与上年度同期相比，按增减比计算。 绩效工资总额按照岗位类别不同统畴分配。但不得突破预算的限额范围，绩效工资总额超岀限额范围时按应发绩效的一定比例同等下浮。调节系数=全院绩效工资预算总额/全院绩效工资应发总额。 提取全院绩效工资总额的10%设立全院各科年度目标任务奖，10%设立科研教学奖励，均在年终考核后发放。 二、 岗位类别及岗位评价 （一）岗位类别 根据工作性质，细化分配核算单元如下： 1、医生 临床核算科室医生：全院各精神科、各内科、各外科、儿科、妇产科、五官科、 疼痛康复科。 临床非核算科室医生：急诊科、重症医学科、麻醉科、透析室、口腔科、三年 保护期内的新建科室、成本核算条件尚不具备的科室、门诊（发热门诊、肠道门诊） 等。 医技科室医生：检验科医生、功能科室医生、放射科医生、临床药师。 医技科室医生：检验科医生、功能科室医生、 放射科医生、临床药师。 2、护理 全院临床、医技、门诊、供应室的护理人员。其它转岗的护理人员岗变薪变 全院临床、医技、门诊、 供应室的护理人员。 其它转岗的护理人员岗变薪变, 按岗取酬。 3、医疗技术人员 从事检验、放射、药剂、康复、理疗、麻醉、营养、临床心理等工作的医疗技术人员，包括检验师（士）放射技师（士）、物理治疗师（士）、康复治疗师 从事检验、放射、药剂、 康复、理疗、麻醉、 营养、临床心理等工作的医疗技 术人员，包括检验师（士） 放射技师（士）、物理治疗师（士）、康复治疗师 （±）、放射技师（士）、心理咨询师（士）、呼吸治疗师（士）、营养师（士）、助产师（士）等。 4、其它专业技术人员 从事财务、审计、工程、信息、设备、统计、公卫、预防等工作的专业技术人 员。 5、 行政管理人员 院级领导、中层管理人员。 6、 职能科室工作人员 党委办、院办、纪委办、工会办、护理部、人事科、医务科、运营部、医保办、院感科、病案管理等职能科室的非管理人员。 7、 后勤保障人员 从事收费、库管、后勤、保卫等工作的人员。 （二）岗位价值评价，确定全院各职级的绩效分配系数 在绩效工资总额预算管理和工作分析的基础上，主要依据职称，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等方面进行分析与评比，并釆用计分的方式将各级别岗位价值进行量化，确定医院各级别岗位的绩效分配系数。 附件不同职称岗位绩效分配系数表（各岗位系列内比较）： 职称 职称系数 正高：正高医师，正高护师 1.9 副高：副高医师、副高护师、医疗技术人员高级职称 1.6 中级：医生、护士、医疗技术人员系列中级职称（主治、主管）、其它专业技术人员高级职称、5%级职员、技师等 1.3 初级：医生、护师、医疗技术人员系列初级职称（师）、其它专业技术人员系列中级职称、7?8级职员、高级工等 1.0 助理（员）级：助理医生、护士、检验士、药技士、其它专业技术人员系列初级职称、会计员、初级工、普通工、统计员、技术员、经济员9?10级职员等 0.8 见习：试用期员工、见习医师、见习护士等 0.6 专业技术人员转岗后仍从事临床工作的（如护理人员从事助产工作）绩效工资 按照最高系数核算，从事非临床工作的（如医疗医技护理人员从事后勤、职能科室非行政管理工作）岗变薪变，绩效工资按照本人专业技术职称对应的管理岗、工勤技能岗位等级核算（专业技术岗位高、中、初级分别对应管理岗位的5?6级职员、7?8级职员、9?10职员岗位和工勤技能岗位的高级技师、技师、高级工岗位）。助产士岗位职称系数增加0.15,中级工职称系数为0.9o 三、科室绩效评价要素 （一）科室绩效工资衡量指标 各临床核算科室以实际占用总床日数、门诊人次和科室收支结余作为衡量指标。 临床非核算科室中无住院病人的独立门诊以门诊人次和科室收支结余作为衡量指标; 急诊科室以门诊人次、留观人次和科室收支结余作为衡量指标；麻醉科以麻醉台次和科室收支结余作为衡量指标；血透室以透析人次和科室收支结余作为衡量指标，口腔科以门诊人次和科室收支结