新员工考核制度.docx

新员工考核制度 新员工考核制度1 　　一、目的：考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级提供依据。　　二、原则：　　公平、公正、客观、严格　　三、考核对象：试用期内员工　　四、考核办法：　　1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。　　2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。　　3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。　　4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。　　五、考核等级：　　良好：符合公司岗位要求。　　合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。　　不合格：完全不符合公司岗位要求。　　六、考核结果：　　转正：（80——100分）　　延迟转正，继续观察（60——80分）　　不予转正（60分以下）　　附：新员工考核表　　新员工考核表　　总分：　　姓名　　性别　　年龄　　岗位　　部门　　日期　　得分　　岗位职责：（30分）是否胜任本职位的工作　　专业知识：（20分）是否积极学习相关技术业务知识　　沟通能力：（10分）是否乐于和同事沟通，沟通能力如何　　精神面貌：（10分）是否乐观向上、认同企业文化　　纪律情况：（10分）是否遵守公司的各项规章制度，考勤良好　　领导评价：（10分）是否服从任务安排，能按时完成任务　　相关评价：（10分）是否具有团队精神，为相关人员创造良好条件，得到认可　　综合评价：职称评定、提薪等挂钩，以鼓励先进。 新员工考核制度2 　　第一条、工作绩效考核　　简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。　　第二条、绩效考核原则。　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。　　第三条、适用范围。　　本规则除下列人员外适用于公司全员。　　1、考核期开始进人公司的员工；　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。　　试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。　　（二）平时考核　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。　　（三）年终考核　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。　　第六条、考核标准　　（一）人事考核的种类。　　人事考核可以分为两种：　　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。　　（二）人事考核必须把握的能力。　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度　　第七条、考评者的职责。　　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。　　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意