新经济时代企业的人才管理.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 新经济时代企业的人才管理  当人类迈进21世纪的时候，迎面而来的是新经济时代，即“学问经济时代”。以科技创新和集体创造力为核心的学问资源成为这个时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的创造创造、传授推广和实际应用，没有把握高新技术的人才，学问资源也就不复存在。“世间万物人是最珍贵的”，谁拥有了人才谁就拥有了财宝。“21世纪是人才争夺战”之说，其原因就在于此。  企业的生存、发展离不开人才，如何管理好人才，使人才为企业所用，是企业不能忽视的重要课题。  招聘人才不能唯文凭唯职称  改革开放后，小平同志关于“科学技术是生产力”的论断，把学问、人才推上经济建设的舞台，企业不再视学问、人才为路边草，却又走向了另一个极端，就是在招聘时唯学历、唯职称。时下很多企业招聘人才不是依据本企业生产经营的实际状况，而是言必称“本科以上”以显示企业的技术含金量，给人以“惜光”之嫌。有的企业对应聘人员提出很多苛刻的附加条件，力求“全才”，其实世界上根本就没有什么“全才”。这些招聘方式都是一种旧观念的反映，应当改革，提倡实事求是。  面对学问丰富、热忱涌动的人才群体，企业招聘的是人，不是应聘者的学历证明，职称证书。学历、职称是一个人的过去，是静止的，不能说明他的现在，更不能代表他的将来，招聘应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实学问水平上。因此，企业招聘前的预备工作特别重要，就是依据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的学问结构、劳动技能、创造能力、心理素养、行为规范等进行专心细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进入企业后，就有施展其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。也就是“山不在高，有仙则灵”；学历不在高，有真才实学则灵。如在现实工作中有很多计算机从业人员是非专业人员，他们大多是“半路出家”，而一些科班毕业的高学历者实际技能往往不及他们。原因在于计算机的学问更新快速，教材、教学与实际相脱节。“半路出家”者是变什么学什么，用什么学什么，学以致用，贴近实际。他们的学历可能不会很高，但才能确是实实在在的。  人才管理关键是留住人才  人才进入了市场，就具备了市场的属性，根据市场规律流淌。一个人被某一企业所聘用，但其市场属性没有转变，仍可在法规允许范围内流淌，离开该企业，也就是人们通常所说的“跳槽”，造成企业人才流失。人才流失严重的企业发展往往举步维艰。因此留住人才，是企业人才管理必需解决的问题。  企业人才流失的原因是多方面的。如企业内部的规章制度、人际关系、发展空间、酬金、嘉奖、福利待遇等。人才也是人，他有着详细的精神追求和物质向往，有他自身的价值观。学问经济时代的企业，应更加重视对人才的精神激励。这种激励并不单纯是传统企业中的那种表扬、表彰、授予荣誉称号，而是赐予充分的理解和信任。尤其是对新招聘的人才，要照实地向他们介绍本企业发展方向、目标、拥有的优势、取得的成果、面临的困难、采取的措施、以及产品的生产流程、岗位之间的职责分工等。总之要尽可能地让他们了解企业的面貌，使其摆脱“雇佣”思想束缚，增加其对企业的亲和力、可信感，建立与企业同甘共苦的理念。过去有一句口号叫“爱厂如家”，意思要求员工爱企业。今日我认为可改作“到厂如家”，就是说来企业工作就像到了自己家里一样，感到温馨、和谐、牢靠。像家一样的企业谁不爱呢？谁愿出走呢？他的自觉性、创造力、潜在能力就很简单地激发出来，为企业作贡献。就像时下里有了新居搞装满一样，很多人并不懂装演，然而，就因为是自己的家，他会千方百计地学习相关学问，或请人帮助，或自己动手，又是设计又是购材料，经过一番努力，最终的确会拿出一个自己、家人都满足，别人也赏心悦目的作品来。把家的理念引入企业，在企业中建立起家的氛围，把人才留在“家”里，这个“家”就有了兴盛发达的期望。  其次，企业应熟悉到在学问经济时代，信息量不断扩大，学问更新相当快速，要保持本企业人才学问优势，就必需有计划地对本企业各类人才进行职业培训，不断增加他们的新学问、新技能，提高总体素养。对那些在培训中积极接受新学问，并在工作中有创新的要赐予相应的嘉奖乃至职务的提升。此举既可使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增加报效企业的主动性、责任感，又可带动和激励更多人自觉注意自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素养人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企业的成功就大有期望了。  再次，企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上富有创新精神、勇于自我拓