实战KPI与绩效管理.pptxVIP

实战与绩效管理集团人力资源部请先思考以下问题：一、什么是绩效管理？二、为什么要进行绩效管理？三、采用绩效考核有什么优势？四、在应用考核的过程中，您曾遇到过哪些问题？五、对于的考核结果，您是如何应用的？什么是绩效管理绩效管理≠绩效考核 因为考核只是手段，目的是要借助考核以发现问题和改善问题什么是绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 企业的“企〞，是由“人〞“止〞组成，人没人，企业消失。办企业就是办人，每位管理者首先是人力资源经理。什么是绩效管理 绩效管理=目标设定()+绩效考核〔) = 事前规划 + 事后检查为什么进行绩效管理绩效管理是【双刃剑】：导入时很累，但不导入会更累！绩效管理是汽车的【导航器】、【仪表板】、【座椅上的平安带】。绩效管理对绩效好的员工是一种鼓励，但对素质能力差的人是一种约束性的压力和动力。过去强调【执行力】，现在重视【利益驱动力】。绩效管理的流程我们都知道： 方案就是设定目标，执行就是执行方案，检查就是绩效考核，改善就是针对发现的问题进行优化。那么， 如何将目标设定与监督检查两方面相结合呢？答案是：导入绩效管理PADC什么是？的定义：〔 〕 关键性的绩效考核指标活用20:80原理，提取关键指标〔20%〕绩效考核常用方法：、360度、平衡计分卡重点：设定目标活用20:80原理，提取关键指标案例：提高税收的关键人群： 开双B车、四师〔会计师、建筑师、医师、律师)衡量国家经济开展水平： 、、、股票等 问题 : 结合公司提取指标？例 : 销售经理管理口诀K的一针见血，批得毫不留情，爱得永不释手拿成绩换考绩，拿考绩换薪酬，拿薪酬换新的职位，用人一切遵循【赛马不相马】。围绕目标设定岗位绩效管理薪酬管理岗位设定是一盏智能的灯〔目标导向〕，串住上下流程，网住所有资源，是一面照妖镜〔淘汰光说不练的人〕目标设定的根本原那么〔〕S〔〕 : 目标必须是具体的；M〔〕 : 目标必须是可以衡量的；A〔〕: 目标必须是可以到达的；R〔〕: 目标是实实在在的，可以证明和观察的；T〔〕: 目标必须具有明确的截止期限。目标设定的依据〔〕1〔质、值〕，Q2〔量、额〕本钱、费用、预算交期、进度、流程士气〔缺勤、离职率〕、 活力〔顾客满意度、投诉件数〕5S〔整理、整顿评比〕〔平安、卫生 、风险事件〕〔6S〕目标设定的来源1、来自上级要求的方案目标工程〔上级〕2、其他部门要求配合的方案目标工程〔同级〕3、本身日常应处理的方案目标工程〔自身〕目标设计的三大类型1、维持性目标 2、改进性目标 3、挑战性目标 级别维持性目标改良性目标挑战性目标高层●中层●●基层●●●绩效管理工具一、个人目标管理卡〔绩效面〕68分二、综合能力考核表〔态度面〕32分三、合理化提案4分 〔分值包含在目标管理卡中〕目标管理卡目标设定审核流程：332流程：由当事人自订→送上级主管审订→呈上二级主管核定 〔遵循“三三二〞原那么〕1、当事人自订〔过三关〕： 1〕工作方案工程〔开头为“完成〞，结尾为“作业〞〕： 立工程 定时间 抓依据：①凭什么去做〔投入〕 ②做完之后产出什么文件或材料以供佐证 2〕设定目标值。目标值=实际值+挑战值〔能达成的目标〕。 设定目标必须是可到达的，达不到的为理想值。 3〕权重：根据任务的轻重缓急排优先级，原那么：先求生存再开展；先治标再治本；先从宏观面切入〔战略方向〕，再从微观面处理〔细节〕目标管理卡目标设定审核流程2、送上级直接主管审订〔过三关〕：1〕将月度工作方案表打“√〞5项重要工作转入考核表。2〕在考核表的“目标值〞栏依据事实及部属的能力设定。3〕逐项进行权重设定〔即设定各工程之得分比重为68分之几〕目标管理卡目标设定审核流程3、上二级主管核定〔过二关〕：1〕对工作方案目标工程之“目标值〞进行核定。2〕对各项“目标值〞遇有设定人及审定人有不一致之结果或争议出现时，应召集双方进行恳谈协商。“宁愿辛苦一阵子，不愿痛苦一辈子〞 做方案是为节约时间，提高效率。〔出差案例〕目标管理卡目标考核流程目标管理卡目标考核结果的评定与调节一、先利用排序评价法，再依强迫分配法评定 强迫分配法：按照2:7:1的比例将全公司各部门的绩效进行强制分配。 1、先进部门〔卓越〕：占10% 2、良好部门〔优秀〕：占10% 3、合格部门〔一般〕：占707 4、根本合格部门〔试用〕：占101供参考2目标管理卡目标考核结果的评定与调节二、调节系数：从部门团队考绩切入到个人考绩。 1、员工最终考绩=员工考绩得分ⅹ部门绩效系数 2、确定部门绩效的调节系数：供参考综合能力考核表考核工程1、主管人员：