如何做好人才的选用育留课件.pptVIP

请您来“对号入座〞 ? ? 黑熊 ? 棕熊 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 ? 5 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 ? 5 绩效大不同 看重过程 采用最贵的考核系 统 即时反响缺乏 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且 过于单一 看重结果 采用最适宜的考核 系统 每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工， 和团队的总业绩 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 绩效考核中的职责分工 －样本参考 HR 各业务部门管理者 ? 开发绩效考核系统 ? 定本部门员工绩效目标 ? 为经理和员工提供培 ? 为员工提供绩效反响 训和跟踪辅导 ? 监督考核系统的实施 ? 填写评分 ? 评价考核系统有效性 ? 做绩效面谈 ? 考评结果的综合运用 ? 参与规划 在岗 员工开展 ? 针对绩效考核系统向 HR 提供反响 茫 盲 忙 如何不茫然 - 战略先行 做正确的事 企业的战略目标 企业的目标 自 上 而 分公司的目标 下 层 层 部门的目标 落 实 小组与个人 的目标 正确地做事 资源需求 如何不盲目 - 找出障碍 反响 ? 无反响或无效反响 行为标准 ? 不知道什么是期望行为 ? 员工不清楚标准 ? 标准不为员工接受 问题 阻碍 绩效后果 ? 身体，精神及感情的局限 ? 后果缺乏以鼓励员工 ? 无法确定在什么情形 采取期望的行动 下按期望行为做事 ? 被要求在同一时间完成 技巧 相矛盾的工作 ? 员工不知道怎样做 ? 缺乏足够的资源来做事 员工为什么绩效不高？ 人的行为取决于 : 行为发生时 出现在他们身上的情况 做 + ? 好 + = ？？？ 做 + ? 坏 - = ？？？ 不做 - ? 好 + = ？？？ 不做 - ? 坏 - = ？？？ 做 + ? 无反响 0 = ？？？ 不做 - ? 无反响 0 = ？？？ 人的行为取决于 : 行为发生时 出现在他们身上的情况 做 + ? 好 + = 继续做 + 〔正面鼓励，被鼓励〕 做 + ? 坏 - = 只好不做 - 〔逃避不想要的结果〕 不做 - ? 好 + = 不做了 - 〔坐享其成〕 不做 - ? 坏 - = 只好做 + 〔负强化，被威胁〕 做 + ? 无反响 0 = 可做可不做 0 〔消解〕 dissolve 不做 - ? 无反响 0 = 可做可不做 〔消解〕 如何不盲目 - 找出障碍 反响 ? 无反响或无效反响 行为标准 ? 不知道什么是期望行为 ? 员工不清楚标准 ? 标准不为员工接受 问题 阻碍 ? 身体，精神及感情的局限 ? 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 ? 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 ? 缺乏足够的资源来做事 绩效后果 ? 后果缺乏以鼓励员工 采取期望的行动 技巧 ? 员工不知道怎样做 员工为什么绩效不高？ 如何不瞎忙 - 抓住重点 一个中心 一个中心 绩效考核对谁好处最大？ 两个根本点 员工！！！ 第一个根本点： “人〞对系统的支持 第二个根本点： 评估系统的公平性 张杰， Jason 超有个性的 大学生求职 简历封面 提起选材， 我们的表情 ? 看人不走眼，其实并不难 ? 一个候选人以后能否在公司胜任某职位， 取决于以下几点： 简单的工作分析 -- 他上班后要做什么 提炼关键事件 -- 要做的 工作中最困难的是什么 确定胜任素质 — 要克服最困难的事需要什么素质 面试前需要防止 的几个误区 ? 夸大企业 ? 定式〔刻板印象〕 ? 无视情商和逆商 ? 寻找“超人〞 ? “俄罗斯套娃〞现象 David Ogilvy 大卫 . 奥美，现代广告之父， 1999 年去世， 88 岁〕 奥美广告公司〔创办于 1948 年〕 ? 如果我们每个人都雇 用那些比我们矮小的 人，那么我们就会变 成一家侏儒公司。 ? 但是如果我们每个人 都雇用那些比我们高 大的人，那么我们就 会变成一家巨人公司 技能 知识 会做，能做 知道为什么要