XX公司管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报.ppt

考核周期：每年考核两次(12月份和6月份），其中12月份为半年考核，6月份为年终考核 半年考核 考核时间：12月份的最后12个工作日 考核结果使用：次年2月--7月 年度考核 考核时间是6月21日开始的20个工作日 考核结果使用：8月-次年1月 * 第三十页，编辑于星期三：一点 十四分。 部门经理工作计划/考核表举例(市场总监） * 第三十一页，编辑于星期三：一点 十四分。 管理提升和人力资源咨询三期沟通 管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报 机密 第一页，编辑于星期三：一点 十四分。 薪酬激励体系设计 绩效管理体系设计 今日议程 * 第二页，编辑于星期三：一点 十四分。 其他激励 虚拟股权分红 福利 效益奖金 司龄工资 岗位工资 （固定部分+浮动部分） 新的系统结构 福利 奖金 固定工资 目前结构 奥瑞金公司新的薪酬结构 岗位本身、地区、职业发展序列决定岗位工资 浮动部分受考核结果影响 与考核结果、公司整体效益挂钩 根据净资产收益率和与岗位工资总额的比率提取 董事会根据决算报告确定总额 每年30元，从1997年12月起计算 基本不变，加工和制种人员工作餐补助增加为10元。 针对公司高层员工 是企业文化建设的重要部分 * 第三页，编辑于星期三：一点 十四分。 浮动部分 与绩效考核结果挂钩，按月发放 固定部分 根据岗位工资 级别按月发放。 岗位工资包括2个部分 固定部分/浮动部分 管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理岗位6: 4； 普通员工：营销代表与服务代表5: 5；其他员工7: 3。 比例确定原则 岗位工资 司龄工资 效益奖金 福利 虚拟分红 其他激励 岗位工资分为固定部分和浮动部分，按月发放 * 第四页，编辑于星期三：一点 十四分。 岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜 岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别 个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上 通过了解同行业、各地区劳动力市场价格，作为制定岗位工资的重要参考依据 地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同，建议如下： 初级、部分中级管理岗位（M1—M6）考虑地区差别，中高层管理岗位不考虑地区差别 技术岗位全部考虑地区差别 通用类岗位全部考虑地区差别 营销、研发不考虑地区差别 每个岗位之间价值不同，工资基准不同 岗位工资范围 公司正式员工，不包括外聘专家、临时工、零工等。 * 第五页，编辑于星期三：一点 十四分。 岗位工资浮动政策：根据内外部情况，董事会可以决定调整岗位工资 工资普调 关键岗位 根据企业经营状况，公司董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定，上涨或下调的比例由董事会确定。 高层员工即参加公司虚拟分红计划的人员。 根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等，公司可以每年整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素董事会决定。 * 第六页，编辑于星期三：一点 十四分。 议价（谈判）工资政策：为了招到某些特别人才，董事长/总裁可以根据实际情况制定议价工资 目的 实际操作 在招聘职业经理人、关键技术人员、关键管理人员时，需要董事长或总裁与应聘人谈判，协商工资； 根据对招聘岗位的管理权限，董事长或总裁与应聘者谈判确定岗位工资； 高管人员谈判工资需要报董事会备案。 为了公司能够在保持整体工资框架的情况下，保持一定的灵活性，招到某些企业急需的、特定的专门人才设定议价工资政策。 * 第七页，编辑于星期三：一点 十四分。 工资设计3P原则 市场部经理 服务代表 职业发展序列 注：以上为示意图，不代表实际 岗位 营销代表 M8 S8 S8 * 第八页，编辑于星期三：一点 十四分。 通用系列的岗位工资设计：11个等级，级差为10%-15% 制定原则 采用当地通用岗位的高位数、中位数作为参考，结合奥瑞金的实际情况设定级差。 岗位工资分为11个等级，其中5-6级为中间值，指该人员能够完全满足岗位需要的技能、经验、学历等； 目前需要根据个人实际情况上下调整定级； 考核时可以根据考核结果调整薪酬。 实际操作 * 第九页，编辑于星期三：一点 十四分。 不参与岗位工资的岗位 不参与岗位工资制定的岗位包括长临工和零工，如炊事员、保管员、门卫或保安、清洁工等； 这些岗位人员的工资采用固定工资制，保持目前工资水平； 为了鼓励这些岗位在公司长期工作，核发司龄工资和福利（具体规定见薪酬激励制度）。 年终发放双月工资作为年终奖励。 * 第十页，编辑于星期三：一点 十四分。 计算方法： 所有员工（含长临工、零工）加入奥瑞金公司工作满一年后开始计算司龄工资。 从1997年12月起，在奥瑞金公司工作每满一年，司龄工资增加30元。 发放方式： 年