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高等教育的继任计划和知识转移 介绍 不断变化的领导以及对机构了解的丧失将会削弱高等教育继任规划中机构的有效性，这种潜在的危机不在被视为一个短期问题（卡门，利兰，和威尔逊，2021；米勒，2021）。因此，解决领导短缺、组织知识转移和组织的可持续性发展并提供一个确定长期可持续发展的战略的正规化继任计划迫在眉睫（贝茨等人，2021年； Joshi等，2021；斯科特＆Sanders-McBryde，2021）。研究表明继任计划提供了推动高等教育机构的重新评估招聘和保留未来领袖做法的价值。 学术质量改进计划（AQIP）是使用北环协会高等教育委员会（HLC）的一个认证过程模型（AQIP，2021；高等教育委员会，2021年a）；作为认证的一部分过程，高等教育机构解决领导接班，促进质量改进和文化高性能存在的问题需要文档的支持。系统机构提交的投资组合是评审委员会每七年为AQIP认证过程的一部分。该系统组合提供的证据表明机构符合该定义九个AQIP类别标准和五个HLC标准认证。该机构自研究需要回答一下三个问题： 在高性能领导层接班期间，怎么做你的领导和董事会成员确保您的组织保持和保留自己的使命，愿景，价值； 如何确定并实施你的领导继任计划； 如何使你的机构收集，分析，发布和使用数据，信息和知识来管理并推动机构绩效改进 (AQIP, 2021年, 13-14页). 克雷恩（2021）表示，三分之一的AQIP高等教育机构都没有正式的写继任计划； 背景 目前，关于组织知识创造的研究被认为是合适的理论和务实的学术著作（冯克罗，野中，＆Rechsteiner，2021）；一些来评估高等教育机构缺乏继任计划的继任规划研究工作已经完成（格林，2021；露娜，2021； 路兹巴特卡，2021；麦基，2021； 马特斯，2021；美世，2021年； 尼非，2021；里奇奥，2021；理查兹，2021年；威廉姆斯，2021年）。正式继任规划在以前研究中发现存在缺乏沟通，缺乏知识的问题，性别不平等，领导缺乏，低优先级，并且缺乏人才成为建立一个正式的继任计划的障碍。然而，相对于哲学和战略，缺乏知识将更高的影响继任计划教育。积极的继任计划将冲击机构的成功和增长，研究表明一些学术机构已经制定出扫除专业知识与领导层变化的造成组织知识损失的继任计划。(科伦,2021；格林,2021；Luzbetak,2021；Mateso,2021；里格斯,2021；罗斯韦尔,2021年)。无论是ACE（2021年）还是美国社区学院协会（2021）都认为有必要为减少高等教育领导层损失而准备先发制人的行动，（巴沙姆，Stader，和主教，2021年，贝茨等人，2021年；格林，2021；麦基，2021年；美世，2021年； Reille＆Kezar，2021）。当一些经验丰富的员工离开，可能就会造成机构知识的潜在损失，因此知识转移对于组织的成功和可持续发展至关重要。(罗斯韦尔,201洛杉矶)机构记忆可以被定义为组织成员收集经验并嵌入到企业文化中的集体智慧。组织知识从工作流程、人员、客户和业务挑战中常见或罕见发生的工作中吸取经验(罗斯韦尔,2021)。。富兰（2021）证实了组织的领导人可能会通过建模、角色创造、反射活动、流程及洞察力的的角色创造和知识转移的机制来影响双方。这些活动是有效识别谁是拥有领导能力的内部候选人，并提供持续获取、共享和传输知识的机会，是继任规划流程的所有部分。 继任规划需要对内部候选人进行选择和培训。选用外部候选人接班的支持者认为，领导力是一种转移技能，而且不需要有效的内部候选人的领导力培训（凯勒和凯里，2021）。在学术界中对于内部领导晋升，可能根据一个确定教员通过发展自己的教学能力来鉴定，而不是一个人的领导和管理能力。用这种缺乏保证的方式来从行政领导中选择完成的教师将不会是一个有效的领导者（巴沙姆等人，2021）。巴登（2021年）在学术界上确定的另一个内部继任计划障碍是推断到内部候选人承诺不能总是保留。高等教育到底是选用内部还是外部继任者也饱受争议。 作为被AQIP评审所要求的正在启动的高等教育机构，在本研究中所解决的问题是确定是否进行连续规划和知识转让活动，如果没有进行，为什么不选择？继任计划通过提升制度成果和避免组织知识的丢失来设计编制目前和未来的组织需求制度；然而，很少有高等教育机构编制正式继任规划（冈萨雷斯，2021；月神，2021；冯克罗等人，2021）。 AQIP认证过程是以制度建设为中心定义的高等教育委员会(HLC,2021 b)。AQIP标准设计是确定机构规划和持续改进流程(AQIP 2021马蒂斯辛恩,2021)。AQIP 5级p10要求以大学的制度对应领导继任计划和实现(AQIP,2021)。AQ