“依靠员工”不等于“依赖员工”.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 “依靠员工”不等于“依赖员工”  德国企业把与员工的雇佣关系调整为合作关系（雇佣关系的实质没有变，转变的只是形式），留意营造宽松、和谐的内部环境，使员工为企业的发展出力。  企业文化是一种以人为本的管理思想、管理方式，它强调通过满意企业员工的精神需求、成就感和自我价值的实现，增加员工对企业的忠诚度，激发员工的工作激情，进而提升企业的市场竞争力，提高经济效益。在企业文化实践中，德国企业把与员工的雇佣关系调整为合作关系（雇佣关系的实质没有变，转变的只是形式），留意营造宽松、和谐的内部环境，使员工为企业的发展出力。  德国企业的普遍做法是：在思想上沟通。他们通过定期问询调查、内部局域网和报刊等渠道，了解员工关心的问题。主要内容包括：对企业的经营管理及效益、对自己的上司及个人的工作环境是否满足，对解决这些问题的意见和建议等。有的企业将问询调查的状况公诸于众，以示对员工意见和地位的敬重、重视，对所提意见、建议被接受的员工，赐予一定的物质嘉奖。在情感上沟通。有些企业利用假日组织员工开展登山、滑雪和旅游等活动，公司领导积极参与，并供应活动经费；在“世界杯”足球赛期间，为了满意员工观看德国队比赛实况的愿望，有的企业允许员工临时放下手头工作，集体收看比赛实况，企业还为员工预备了食品和饮料，公司领导和员工共同观看，有的企业则实行弹性工作制，员工完成工作定额即可回家观看比赛。  通过以上形式，亲密了企业与员工的关系，增加了员工对企业的归属感和责任感。据了解，1994年大众公司经营遇到困难，企业提出了裁减3万员工或全体员工每天削减25%的工时和工资的两种解困方案。经过协商，员工接受了后者，帮助企业度过了难关。  德国企业普遍认为员工的责任感对企业至关重要，培育员工的责任感是企业文化建设的一个重要内容。详细作法是：在劳动合同中明确规定员工的责任。员工的责任主要包括，保守企业经营和技术机密的责任、对上司的责任、对本职工作的责任和对下级的责任。只有承认这些责任，才能成为企业的员工，从而使员工一进企业的门就树立起责任意识。通过教育培训不断强化员工的责任感。大众公司把增加员工的责任感作为教育培训的重要内容，帮助员工树立为企业经营业绩做贡献的责任、树立不断提高自身的工作和业务技能的责任。在工作实践中提高员工做好本职工作的责任感。西门子公司在生产流水线的上、下道工序之间开展产品质量评价活动，使每个员工熟悉到自己所从事的工作是公司整个生产过程中的一个重要环节，自己的工作出现问题不仅直接影响下道工序的产品质量，而且还对公司产品的质量信誉造成不利的影响，从而增加员工的责任感。  德国企业非常重视提高企业的技术水平和产品质量，“技术第一、质量第一”是企业的重要理念。他们从员工的教育培训入手，通过提高企业的管理水平和员工的技术素养，进而提高企业的技术水平和产品质量。一些大型企业，如大众公司、西门子公司都建立了自己的培训中心，主要对新工人进行技能培训。新工人经过2-3年的培训，考试合格后才能上岗，从而保证了新老技术工人的交替，使企业的技术水平和产品质量得到保障和提高。大众公司每年都对公司本部和境外子（分）公司高级管理人员进行培训，充实当今世界新的管理和科技学问，并在他们中间开展经营管理经验交流活动，提高公司高级管理人员的整体素养。德国企业舍得在教育培训上投资，去年西门子公司教育经费达5.9亿欧元，约占当年销售额的6%，为员工教育培训供应了有力保障。  西门子公司的“为了顾客满足、雇主（股东）满足、员工满足”；大众公司的追求企业的成功和利润，实现员工的成就感和个人价值追求。企业的经营管理体现了企业文化强调的以人为本，由注意对物的管理到“以人为中心”的管理思想、管理方式的转变。德累斯顿大学石素娜教授说，在德国，企业（雇主）与员工的关系，是一种合作关系；大众公司介绍，过去偏重于质量管理，现在则侧重于企业与员工的交流，强调企业文化的核心是合作，即企业与员工的合作；路德公司认为，企业的成就与员工的努力紧密相关。  依靠职工办企业是搞好企业管理工作的必定要求，“以人为本”已成为企业管理者的共识，把儒家思想的核心“仁”与企业管理的详细状况相结合，在企业内部营造“以仁为本”的和谐氛围，在推进企业各项改革和管理的过程中，把不断提高职工文化素养和生活水平作为动身点和落脚点，使大多数职工感到不公正、不公开和不公正的改革和管理，是失败的改革和管理；使大多数职工人心不定、得不到实惠甚至失去实惠的改革和管理，不是成功的改革和管理。在企业管理过程中，强调以德服人，以教育培训为主，做细做实思想政治工作，使企业的各项改革和管理措施都得到职工的理解和支持。  全心全意依靠职工办企业，并非随心所欲，不