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人力资源在建筑施工企业的运用（建筑施工资料） 文档信息 主题： 关于“管理或人力资源”中“人事档案”的参考范文。 属性： F-01H901，doc格式，正文15170字。质优实惠，欢迎下载！ 适用： 作为资料范文、建筑资料、建筑施工资料写作的参考文献，解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容摘取等相关工作。 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：人力资源在建筑施工企业的运用 2 2建筑施工企业中人力资源激励机制的主要要素 2 3建筑施工企业中激励机制出现的各种问题 3 4建筑施工企业人力资源激励机制管理对策 4 5结束语 5 文2：建筑施工企业人力资源管理探讨 5 1建筑施工企业人力资源的特点 5 2当前建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 6 3新形势下建筑企业人力资源管理措施 7 4结语 9 参考文摘引言： 9 原创性声明（模板） 10 文章致谢（模板） 11 正文 人力资源在建筑施工企业的运用（建筑施工资料） 文1：人力资源在建筑施工企业的运用 1引言 人力资源激励机制是整个企业管理的重要工作内容，激励主体在整个工作期间需要借助不同形式和种类的激励对策和方式方法，进而可以给予不同员工更加丰富的激励诱导机制和内涵，在合适的时机对企业内部员工创造的价值进行评估，并将所有数据和内容全部予以记录，从而实现企业成本和员工价值创造的对应关系，使其可以在规范化形态下进行固定和分析。在建筑施工企业发展过程中一定要注重将各种创造价值的评估方法结合起来，将相互作用的激励方式和方法结合起来，充分激发员工内在潜力和工作主动性，使其成为企业持续稳健发展赋能的主要对策和形式。 2建筑施工企业中人力资源激励机制的主要要素 诱导因素分析在。建筑施工企业中，影响员工工作兴趣以及积极性提升的主要诱导因素有很多，最主要的就是奖酬类资源，客观层次上需要对各种诱导因素进行合理提取和分析，并需要对不同员工群体以及个人等进行综合分析，不仅要对不同管理层级、不同类型团队的员工发展需求情况进行分析和研究，还要结合企业自身战略目标、可分配的奖酬资源等进行分析和研究，最大限度地利用企业有限的资源，激发员工潜力，从而实现对建筑施工企业人力资源有效管理的终极目标。员工行为导向。员工上述诱导因素分析后，能够朝着不同角度进展，并且员工的价值观都存在差异性。员工的价值观、工作兴趣和主观能动性决定个人工作行为，长时间的工作行为形成工作习惯。因此在诱导因素基础上，需要构建合理化激励机制，使得员工的思想理念，对全局的思考都统一起来，不仅要把事情做对，更要做对事情，使得团队可以朝着企业设想的发展方向实现价值创造。效果预测因素。诱导因素必定会促使员工产生一定行为，梳理管理逻辑，借助各种激励因素对员工行为进行合理引导，借助不同管理工具对企业资源进行综合分析，对员工高绩效行为等进行重点研究，企业自身还要建立充分灵活的激励机制，进而对建筑施工企业的员工绩效、团队绩效、公司绩效进行评估和预测，将员工个人的努力引导到企业的发展目标、价值链和绩效战略地图上，从而以公司的目标为导向产生高水平的员工绩效。 3建筑施工企业中激励机制出现的各种问题 薪酬机制不合理。一定程度上，薪酬是吸引建筑施工等艰苦行业从业人员的一项重要因素，尤其是项目经理部一线员工。国内建筑施工企业内部的薪酬体系往往是行政级别岗位工资体系，弹性小，员工要实现工资的增长，只有通过岗位级别的晋升渠道，并且没有体现员工个人的知识、能力和绩效水平，不能激发员工提升工作能力、改善个人绩效，并未充分依据员工价值贡献程度进行有效衡量，进而制定的薪酬策略、薪酬结构、薪酬机制等无法发挥自身的激励价值，激励作用发挥的程度和时限也是有限的，另外，岗位工作职责及内容差异性、工作难度、工作负荷、努力程度等导致员工工作结果出现较大差异，最终的薪资报酬却是相对固定，缺乏灵活性，尤其是对于企业内部技术、管理骨干以及贡献突出的优秀团队价值贡献并未进行有效激励，从而导致企业整体绩效低下、发展停滞不前以及人才流失现象突出。岗位晋升激励不完善。目前国内建筑施工企业，在员工晋升发展方面较大程度上存在着“千军万马挤独木桥”的现象。企业组织架构呈现金字塔形，虽然存在类似管理、技术、技能等发展通道，但是，无论从个人价值实现、待遇提高和发展空间等方面来看，多数企业的技术、技能通道都无法和管理通道相比。由于中高级管理岗位数量有限，造成了众多专业人才职位长期得不到晋升，发展空间受限，而且未能建立完善的轮岗、上派下挂等培养晋升辅助机制。未能梳理职位体系，建立员工职业生涯发展的双重通道，未能打破职位晋升和薪酬提升之间的固化关系，未能尊重管理、技术、技能类等岗位工作特性的客观