人员晋升管理制度.docVIP

人员晋升管理制度 第一条本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取普升的方式引进人才，为此，特制订本制度。 第二条确定用人单位岗位编制的原则： 1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要； 2.符合目前或近期生产、业务的需要； 3.需做好劳动力成本的投放产出评估； 4.有助于提高办公效率和促进生产、业务开展避免人浮于事； 5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。 第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： 1.剥夺政治权利尚未恢复； 2.被判刑或被通缉，尚未结案； 3.参加非法组织； 4.品行恶劣，曾受到开除处分； 5.吸食毒品； 6.经医院体检，本公司认为不合格； 7.年龄未满18周岁。 第二条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋升及调任有所依据。 第三条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁（参考《员工工资制度》）。 第四条公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。机制内容如下： 一、晋升原则： 1、能调动大部分员工的积极性，提升的人大部分员工都心服； 2、员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； 3、各部门编制职称及人数，每半年至少应检讨修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源部转呈总经理核定； 4、各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额； 5、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同； 6、本原则适合公司所有员工： 6.1员工—培干（实习指导工、实习组长）—指导工（组长）—高级指导工（高级组长）—主管—高组主管—副厂长—厂长 6.2员工—文员—高级文员—助理（专员）—实习主管—主管—副经理—经理—总经理 6.3促销员—培训专员—促销主管—业务主管（销售主管）—业务经理（销售经理） 二、普升条件：品行良好，工作表现突出者；未违返公司任何纪律，忠于公司，在公司效力3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予普升。 1、业务有突出专长，个人年创利突出者； 2、连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； 3、非本人责任而为公司挽回重大经济损失者； 4、领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者； 5、领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者； 6、有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者； 7、对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级。 三、有下列情况之一或多者，不得有普升的机会： 1、品行恶劣，对公司造成损失者； 2、上季度曾记过或考绩在60分以下者； 3、拖欠账款不清； 4、参加非法组织； 5、吸食毒品； 6、经医院体检，本公司认为身体不合格者； 四、晋升程序（可参考第五条）： 1、人力资源部会同各单位进行普升前筛选准备工作。 2、确定需普升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）； 2.1拟定日程安排； 2.2编制笔试问卷和审核纲要； 2.3成立审核小组； 2.4需要准备的其他事项。 3、人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出中选人员名单，收集人员材料； 4、人力资源部会同各单位对中选人员进行综合能力分析： 4.1职员品行分析（参考《职员品行分析表—初级》） 4.2生产部门业务能力分析（参考《生产部门业务能力分析表—初级》） 4.3主管能力考核（参考《主管人员考核表—初级》） 4.4综合能力考核（参考《综合能力考核表—初级》） 5、人力资源部汇集、整理材料，会同普升用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知书； 6、人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填写《甄选人员基本情况登记表》，人力资源部对被考核者填写的《甄选人员基本情况登记表》进行整理、分析，组织被考核者个别面谈（参考《面试题库-―般能力》），进行评审； 7、人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知； 8、人力资源部组织应聘者参加第二次考核，主要进行文化试题笔试（须另拟定）； 9、人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核