指月茗薪酬与绩效考核体系设计(草案).pdf

茶禅公司 2011/2/11 指月茗管理岗位/营销岗位/营服岗位 薪酬与绩效考核体系设计 （草案） 草案说明： 绩效考核与激励体系的建立意义重大，有利于提升公司的销售业绩、激发全员积极性。 因此，在薪酬考核体系设计方面考虑如下： 1、明确制度、同工同酬、统一区域政策、明确责任主体，以激励团队士气，激活营销骨 干成员的潜能，引进优秀营销人才； 2、不以销量提成方式以“销售额”为绝对指标，以避免窜货、低价跑量、高投入低利润 等各种短期市场行为； 3、让管理层、支持层薪酬水平与销售业务层的收入结构与层级水平合理相符； 4、通过“过程考核”规范销售业务层提成制度，以利于绩效的提高。 一、公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则： 1、目的 （1）建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性； （2）建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神 的人才队伍； （3）建立公平、公正、公开的绩效考核制度，充分发挥绩效考核体系的激励作用； （4）逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高公司的赢利能力。 2、原则 （1）简单易操作原则； （2）薪资结构合理性原则； （3）员工受薪公平性原则； （4）激励性原则。 1 真实才有生命力 茶禅公司 2011/2/11 二、公司薪酬构成及计算方式： 1、薪酬构成 年度工资总额＝基础工资（基本工资＋岗位绩效津贴）×12＋基础费用补贴×12＋年度绩效提成±其他 2、说明 （1）年度工资总额：公司各岗位员工个人年度收入总和。 （2）基础工资：即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和 日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津 贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。 （3）基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。 （4）绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核（包 括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下达的 关键考核指标（KPI）进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。 （5）其它：该项为公司给予其它类考核奖励/处罚。 三、薪酬与绩效考核体系设计 1、薪酬层级设计： 层级类别 岗位名称 行政级别 备 注 总经理 总经理级 副总经理 副总级 管理层 营销总监 总助级 营服总监 总助级 区域经理 经理级 营销中心 特派业务员 外部关系 行使区域经理职能的特派业务员 （业务层） 特派业务员 内部跟进 行使业务员职能的特派业务员 业务员 员工级 含助理业务员、实习业务员 部门经理 经理级 营服中心 各部门主管 主管级 （支持层） 各部门员工 员工级 注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总助级、经理级、主管级与员工级。 2 真实才有生命力