年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧PPT培训教材课件讲义.ppt

关键业绩指标目标的确定通常与年度预算和计划同时进行，并以绩效合约的形式确定下来 发约人 提出业绩指标的要求 提出业绩指标的预测 根据 －市场分析 －历史业绩 －年度预算 根据 －市场分析 －历史业绩 －年度预算 受约人 质询和汇总 绩效合约 通过对关键假设的讨论，达成一致 双方的一致利益是签署业绩合约的基础 －发约人希望明确受约人的职责 －受约人希望其业绩和薪酬有明确的考核标准 最终的指标一般是需要一定努力才能达到的“拔高指标” 绩效合约是将是津茂置业对各级员工实施管控的有力工具 绩效合约的定义 部门门同董事会/总经理之间的一个内部合约 －确定部门门的关键业务指标以及主要成果范围 －根据公司整体规划与其个人/部门过去的绩效情况确定每个关键业绩指标的目标 －通过合约实施，责成部门门对确定的指标目标全权负责 绩效合约的价值 在公司建立战略导向、绩效至上的企业文化 高层管理集中精力解决战略议题和绩效管理，而不是制定经营决策 保证在全公司制定明确的目标 根据关键业务指标设定可行的挑战性目标 绩效合约示例 绩效管理的第三步是进行绩效审核 工作 岗位职责说明 关键业绩指标（KPI） 能力指标 薪酬结构 薪酬水平 长期激励 培训 1. 建立绩效指标 2. 设定绩效目标 3. 进行绩效评审 4. 确定绩效评估并与薪酬等挂钩 明确使命、愿景、战略和关键成功因素 制定