西南财经大学《人力资源管理概论》课件第一章.pptVIP

第3节 人力资源管理的演变过程 工业心理学阶段(20世纪初至第二次世界大战) 人际关系运动阶段(第二次世界大战后至20世纪70年代) 现代人力资源管理阶段(20世纪80年代起) 人事管理初级阶段(18世纪中叶至19世纪中叶) 科学管理阶段 (19世纪末至20世纪初) * 霍桑实验对HRM的演变起了重要作用 1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段。 ① 实验室研究（1924-27）－照明、工休 ② 谈话研究（1928-31）－对21，000人的访谈 ③ 观察研究（1931-32）－团队及非正式群体的作用 通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了人际关系学说。 * 霍桑实验的结论 工人不是简单的“经济人”，不能单靠支付工资来调动其积极性 个人的态度（士气）对决定行为有重要作用 管理人员发挥作用的方式对士气和生产率的提高有重要作用 员工对团体和谐重要性的意识很强 非正式组织对完成组织目标的影响很大 * 促进现代人力资源管理产生的因素 从实践上: 环境因素 员工因素＃ 从理论上: 20世纪60-70年代组织行为学的大量研究成果为现代人力资源管理产生奠定了理论基础 * 人事管理向HRM转变的标志 投资增加（如引进、培训等） 从事人事工作的人员的资历要求、待遇提高 人事主管出任CEO的比例提高 “人事管理”用语让位于 “HRM” HRM被列为大学工商管理的必修课 出现了“以人为中心” “人本主义” “人是企业最宝贵的财富”等新概念 开始了人力资本、人力资源会计等方面的探讨 * 现代HRM与传统人事管理的区别 1.传统的人事管理的特点 在内容上 在性质上 在地位上 * 2、现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性 现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源＃ 现代人力资源管理部门成为组织的生产效益部门 * 项目 人力资源管理 人事管理 观念 目的 模式 视野 性质 功能 工作方式 部门与员工的关系 对待员工的态度 部门属性 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要，保证组织的长远利益实现 以人为中心 广阔、远程性 战略性 系统、整合 参与、透明 帮助、服务 尊重、民主 生产与效益部门 视员工为成本负担 保证组织短期目标的实现 以事为中心 狭窄、短期性 战术性 单一、分散 控制 控制 命令式的、独裁式的 非生产、非效益部门 * 第4节知识经济时代的人力资源管理 心理契约管理 组织承诺管理 组织公民行为管理 人力资源外包管理 * 第5节 战略人力资源管理(SHRM) 1.战略人力资源管理的涵义 2.战略人力资源管理的理论模型 3.战略人力资源管理与组织绩效 * 1.战略人力资源管理的涵义 战略性人力资源管理是为了提高组织绩效而将将人力资源职能同组织的战略目标联系起来的过程 (John Bratton,202X). 战略性人力资源管理是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的新的交叉领域(许小东,202X). 战略匹配是战略性人力资源管理的核心概念(许庆瑞,202X) * 战略人力资源管理的角色定位 战略伙伴 专家（顾问） 员工服务 变革的推动者 * 战略人力资源管理新角色定位 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 专家（顾问） 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 * 2.战略人力资源管理的理论模型 资源基础理论 人力资本理论 战略整合理论 * 资源基础理论 该理论把人力资源管理和战略管理理论结合起来,证明战略人力资源的价值,通过证明人力资源符合以下四个特征,从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用: 价值性 稀缺性 难以模仿性 不可替代性 所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产； “资源基础理论”成为战略性人力资源管理的基础性理论。 *