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员工的12个需求及实现 员工的１２个需求及实现 世界著名的管理咨询公司盖洛普曾就如何建立良好的工作场所进行过一项调查。所谓的好工作场所必须是这样的地方：1。员工对自己的工作感到满意；2.员工也应该有良好的表现。研究人员通过问卷调查让员工回答一系列与员工工作环境和工作场所要求有关的问题。最后，他们对员工的回答进行了分析和比较，得出了员工的12个需求。 这些需求是： 1.了解公司对我工作的期望；2.我有做好工作所需的工具和设备；3.在工作中，我有机会做我最擅长的事情； ４、在过去的７天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；５、在工作中上司把我当一个有用的人来关心；６、在工作中有人常常鼓励我向前发展；７、在工作中我的意见一定有人听取； 8.公司的使命或目标使我感到工作的重要性；9.我的同事也致力于做好自己的工作；10.我经常在工作中有一个最好的朋友； １１、在过去的６个月里，有人跟我谈过我的进步；１２、去年，我在工作中有机会学习和成长。 从以上需求可以看出，员工在满足了生存需求后，想要发展并拥有成就感。我们可以通过加强员工的规范化管理和人性化管理来实现上述目标。1.明确工作职责和工作目标 明确岗位职责和岗位目标可以让员工明白公司对他的希望和要求。但在许多时候，岗位职责和岗位目标与员工的实际工作并不相符，给员工的工作带来误导，且损害公司规章制度的严肃性，所以人力资源部门要根据公司的变化及时对岗位职责和目标进行调整，使其真正能够发挥作用。 2.管理设备和办公用品 每个员工进行工作时都要有相应的设备和办公用品。而在这方面出现问题，往往不是设备和办公用品的数量不足，而是管理不善，在需要的时候物品往往找不到。对物品的管理应该由行政部门安排专人负责，借用和领用都应有相应的登记管理制度。３、加强管理沟通 让每个员工做他或她最擅长的事情是一种高水平的管理，但很多时候他或她做不到。要了解员工，不仅要观察员工的工作行为，还要注意加强与员工的沟通，尤其是管理沟通，认真听取员工对公司管理和部门管理的建议，了解员工的思想动态，让员工评价自己的工作，从而将员工对工作的理解与其直接上级统一起来。4.建立意见反馈机制。在具体工作中，员工不可避免地会对公司或部门的一些管理行为产生意见，这会影响他们的工作情绪。并非所有这些意见都适合直接告诉直接上级。就公司的管理流程而言，应该有这样一个“第三方” 方”来收集员工的意见，并将这些意见整理、归类，然后直接反映给最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。 此类反馈应是书面的、正式的，并应纳入公司的规章制度。5.进行书面工作评估 很多公司都对员工进行工作考评，在工作考评后不仅要有及时的考评沟通，还要有书面的工作评价。工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对员工的优缺点进行分析和总结。在员工拿到自己的工作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，并且会感到公司在时时刻刻地关心着自己的成长。６、完善职务升迁体系 工作晋升是对员工工作的肯定和奖励。然而，如果晋升仅限于行政级别，就会出现管理混乱，因为每个部门只有一名经理。因此，工作晋升应该同时关注专业和行政职位，以便员工在专业和行政方面都能得到发展。例如，软件开发人员不仅可以按照开发团队负责人、开发经理和技术总监的管理方向进行开发，还可以开发深入的专业技术，如程序员、高级程序员、高级程序员和首席程序员。改进工作晋升制度是为了让每个员工都觉得公司有前途。 薪酬福利应投员工所好 大量的薪酬研究实例表明，实施薪酬福利最关键的是“随心所欲”，即给员工想要的。 制订薪酬方案时，ｈｒ管理者手中所可挑选使用的“筹码”，除货币这一最具价值的工具外，还有经济性福利（额外收入、超时薪酬、住房津贴、交通补贴、伙食补贴、教育培训补贴、医疗保健、带薪休假、文化性福利、金融福利、其它生活福利）和非经济性福利（咨询服务、保护性服务、环境保护、参与管理等）。针对不同的对象，上述福利又可分为全员福利、特种福利、特困补助等。坦率地说，凡属全员福利，一般不会被员工视作激励，有时甚至会被当作是一种“权利”。首先，除政府规定的各项福利之外，绝对不要搞全员福利。一位曾热衷于搞“普降甘霖”式全员福利的ｈｒ人士说，“人人都有”等于“人人没有”。因为在这种情形下，员工们并未感觉到来自企业的特殊关怀，反而将其视作一种“当然权利”而安然受之。企业出了大钱，员工却丝毫不领情，老板岂不成了“冤大头”。 其次，设计并实施激励员工的福利。目前，许多企业不提供员工想要的福利。例如，低息购房贷款可能不会对大量老年工人产生很大的兴趣，因为他们不再有能力进行长期还款；同样