z朱火弟)《人力资[1].pptVIP

? 绩效评价方法： 书面描述法； 关键事件法； 行为观察法； 行为定位评分法； 加权选择量表法 排序法； 配对比较法； 强迫分布法 目标管理法； 绩效标准法； 直接指标法； 成绩记录法； 360度反馈评价法。 结果导向型的评价方法 行为导向型主观评价方法 行为导向型客观评价方法 品质主导型评价方法 第三十页，共八十一页。 ? 绩效评价的误差： 绩效评价标准不明确； 近期效应； 光环效应； 宽容化倾向； 完美倾向； 中庸之道； 好恶倾向； 逻辑推理倾向； 轮流坐庄倾向； 人际关系化倾向； 年龄、性别倾向，等等。 第三十一页，共八十一页。 ? 分类分层考核体系： 分类：技术、管理、营销、事务等； 分层：高层管理者：“做正确的事” 中层管理者：“把事做正确” 基层管理者：“正确地做事” 考核责任与考核程序： 考核责任：目标承诺；过程辅导；评价和反馈。 考核程序：绩效计划（期初）、绩效辅导（期中）、考核 及反馈（期末） 考核等级与考核关系 考核实施 第三十二页，共八十一页。 ? 讨论： 1、绩效管理在人力资源开发与管理中地位？ 2、为什么说绩效管理是人力资源管理人士心中永远的痛？ 3、到底应如何作好绩效管理？ 4、如果评价对象是老总的亲信，而该同志的表现又不怎么好，你该如何做？ 第三十三页，共八十一页。 ? 第4讲 人力资源规划 第三十四页，共八十一页。 ? 背景： 20世纪以来人力资源计划的变化： 时期 计划关注点 目标群体 出现模式 1890年 ~ 1940年 工作设计 小时雇员 1、正式的职位分析；2、工作负荷人员配置表；3、薪酬预算与控制。 1940年~ 1960年 雇佣连续性 小时雇员 管理雇员 1、组织图；2、更替图；3、工作负荷预测。 1960年 ~ 1970年 就业稳定性 （平衡需求与供给） 管理雇员 专业雇员 技术雇员 1、技能清单； 2、正式的预测活动； 3、在预测中运用数学模型。 1970年 ~ 1980年 反优先雇佣行动 更有效地利用人力资源 管理雇员 专业雇员 技术雇员 1、反优先雇佣行动模型；2、以计算机为基础的人力资源信息系统；3、人力资源成本-效益分析；4、人力资源计划部门的正式化；5、人力资源计划与企业战略和预算相联系。 1980年~ 1990年 职业生涯管理 人力资源对利润的贡献更大 所有雇员 1、职业生涯规划与开发；2、职位再设计和组织重组。 1990年 以后 终身雇佣与临时雇佣结合 让终身雇佣员工成为战略资产； 全球化 所有雇员 1、人力资源审计；2、人力资源标杆；3、以人力资源计划为目标的跨国竞争力。 第三十五页，共八十一页。 ? 一、人力资源规划制定程序 阶段1：预测 阶段2：树立目标 阶段4：控制、评价 阶段3：实施 高层管理者支持 “硬性”目标： 员工年龄结构 学历层次 职称比例 人力总成本 “软性”目标： 员工满意度 员工成熟度 岗位适应度 企业文化等 资料分析： 档案资料 用工情况 组织环境战略 生产力 人力资源预测： 需求预测 供给预测 人力资源规划 项目： 招聘与选拔 培训与开发 薪酬管理 激励机制 员工职业生涯 劳动合同管理 人力资源 规划实施 情况的反 馈、评价 人力资源政策 与目标 第三十六页，共八十一页。 ? 二、人力资源需求预测 （一）、人力资源需求预测： 1、影响人力资源需求的因素 劳动的可替代性 产品需求弹性 人工成本 其他生产要素的供给弹性 2、人力资源需求预测的方法 主观判断法 集体预测法（德尔菲法） 趋势预测法 回归预测法 转换比率法 工作负荷预测法 第三十七页，共八十一页。 ? 三、人力资源供给预测 （二）、人力资源供给预测 1）内部供给预测 2）外部供给预测 技能清单 管理人员置换图 人力接替模型 转换矩阵 （三）、人力资源供求平衡 组织需要与个人需要的平衡 人力供求平衡 （四）、人力资源规划编制 1、总体性的人力资源规划编制 2、业务性的人力资源规划编制 第三十八页，共八十一页。 ? 四、人力资源信息系统 （一）建立人力资源管理信息系统的步骤： 1、对系