IPMP培训——第二部分 项目组织与项目团队.pptVIP

什么是Benchmarking? Benchmarking就是对产生最佳绩效的最优的经营管理实践的探索，也就是以领先组织为标准或参照，通过资料收集，分析，比较，跟踪学习等一系列的规范化的程序，改进绩效，赶上并超过竞争对手，成为市场中的领先者。 奖状 第六十二页，共一百零六页。 为什么要Benchmarking? 可以评价企业绩效 建立了企业赶超的对象 可以提高产品质量降低成本即改善绩效 是一种学习方法 可以使企业形成外向型企业文化 提高了工作满足感 第六十三页，共一百零六页。 Benchmarking的类型 内部Benchmarking 竞争Benchmarking 行业Benchmarking 最优Benchmarking 第六十四页，共一百零六页。 怎样Benchmarking？ Benchmarking计划 组建Benchmarking小组 信息收集 差距分析 采取改进行动 第六十五页，共一百零六页。 Benchmarking中差距分析的5个问题 目的为何？为什么？某些作业（动作）可否省去？ 在何处做？为什么？可否改变场所或放在一起做？ 在何时做？为什么？可否改变时间、顺序或同时做？ 如何做？为什么？可否简化或改善工作方法？ 由谁做？为什么？可否更换人员或由同一人做？ 第六十六页，共一百零六页。 Benchmarking的阻力 骄傲自大不承认自己存在缺陷 害怕暴露自己的缺陷 习惯 Benchmarking的难度 费用 第六十七页，共一百零六页。 Benchmarking的成功因素 顾客导向 过程导向 企业高层领导的支持与参与 企业整体利益至上的观念 开放思想 共享信息 长期进行Benchmarking 全员参与 第六十八页，共一百零六页。 与Benchmarking区别的概念 发生于中国的“比、学、赶、帮、超”及“典型”学习 发生于西方的企业业务流程重组（BPR Business Process Reengineering) 第六十九页，共一百零六页。 第七章 项目人力资源管理 在项目拥有的所有资源中，人力资源是最重要的、最根本的资源，其它资源都要通过人力资源来发挥作用！ 第七十页，共一百零六页。 项目人力资源管理 “企”—“人”=“止” “企业唯一真正的资源是人”----彼德。杜拉克 项目的全过程缺少不了“人” 第七十一页，共一百零六页。 人力资源的特征 有自身需求 主观能动性 不可储存性 终身可开发性 耗费其他资源 社会环境约束 第七十二页，共一百零六页。 人有什么样的需求？ 例：杨森这几天一直很焦虑，因为他觉得项目组成员的工作积极性并没有期望的那样高。他觉得现在项目组成员的工资、奖金及工作环境在同行业中算得上第一流了，但似乎并不满意，他真不知道在员工积极性调动上他还能相处什么新“招术”？他想问员工“你们真正想要什么？”。你能为他出些“点子”吗？ 第七十三页，共一百零六页。 人有什么样的需求？ 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 佛罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论 第七十四页，共一百零六页。 马斯洛的需要层次理论 王力是一位由部队转业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的，他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有预想的大，你能说出为什么吗？ 第七十五页，共一百零六页。 非正式组织的积极性 满足员工部分需要 增强合作精神 互相帮助 规范行为 第三十页，共一百零六页。 非正式组织的消极性 目标冲突 一致性压力 影响变革 第三十一页，共一百零六页。 如何利用非正式组织？ 第三十二页，共一百零六页。 第六章 项目经理与项目团队 第三十三页，共一百零六页。 项目经理就是项目的负责人！  项目的领导人！ 领导（名词）-----头面人物 领导人 联络人 监督人 传播人 发言人 企业家 应急人 资源分配者 谈判人 领导（动词）-----管理者利用组织赋予的职权和个人具备的能力去指挥命令影响和引导职工为实现组织目标而努力工作的活动过程 第三十四页，共一百零六页。 什么样的领导最有权利？ 第三十五页，共一百零六页。 什么样的领导最有权利？ 强制权（职位） 奖励权（职位） 法定权（职位） 专长权（知识） 个人影响权（资历，人品，感情） 第三十六页，共一百零六页。 项目经理的责任 通过一系列的领导及管理活动是项目的目标成功实现并使项目相关者都获得满意！ 质量 成本 时间 第三十七页，共一百零六页。 项目经理的责任  对于所属上级组织的责任 保证项目的目标