绩效管理HR三级认证.ppt

排列法也称排序法、简单排列法 由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 选择排列法也称为交替排列法 在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。 成对比较法（配对比较法、两两比较法） 能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。 可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 2.2 行为导向型客观考评方法 能力要求 行为导向型客观考评方法 关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法 关键事件法也称重要事件法。 行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。 加权选择量表法 用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中。 2.3 结果导向型考评方法 结果导向型评价方法 目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法 目标管理法 由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。 用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准。 绩效标准法 采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工。 直接指标法： 采用可监测、核算的指标构成若干考评要素，作为评估的主要依据。 对非管理人员：衡量其生产率、工作数量、工作质量等。 成绩记录法 比较适合于从事科研教学工作的人员。 三、考试题型 1、单选题： 绩效管理的（ ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 （A）实施 （B）考评 （C）准备 （D）应用与开发 d 设计考评方法时的基本原则 成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 上述情况都存在，应采用两类或其中一类 都不存在，可以考虑采用特质特征导向法。 3）确定各类人员的绩效考评要素和标准体系 4）对绩效管理的运行程序的要求 时间的确定 程序的确定 保持绩效管理制度和系统的有效性和可行性: ㈠获得高层领导的全面支持 ㈡赢得一般员工的理解和认同 ㈢寻求中间各层管理人员的全心投入 2 实施阶段 1、通过提高员工的绩效增强核心竞争力 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五 2、收集信息与资料累计 3 考评阶段 1、提高绩效考评的准确性 可能出现的偏差 偏松 偏紧 HALO ERROR 做考分离 偏差原因： 标准缺乏客观性和准确性 考评者不能坚持原则 观察不全面，记忆力不好 程序不合理、不完善 政治性考虑 资料数据不准确 2、保证绩效考评的公正性 ● 公司员工绩效评审系统（监督、对策、复查、仲裁） ● 公司员工申诉系统（发表意见、约束、减少矛盾） 3、考评结果反馈 反馈的目的是提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。 4、考评表格的再检查 指标的相关性检验 标准的准确性检验 表格的复杂简易程度检验 5、考评方法的再审核 4 总结阶段 1 对企业绩效管理系统的全面诊断 绩效诊断的主要内容: 1）绩效管理制度 2）绩效体系 3）绩效考评指标和标准体系 4）对考评者全面全过程 5）对被考评者全面全过程 6) 对企业组织 主管的责任 1)月结会 2)年度会 3 掌握面谈技巧 考评者绩效管理能力开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发 5