绩效计划与指标体系构建培训讲义.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 不同职位类别的考核周期 营销人员：考核指标容易量化，容易获取，考核周期要短 研发人员：工作有较强的创新性，需要一个宽松、稳定的心理环境，考核周期不宜过短。另外，研发项目可以阶段里程碑（立项、总体设计、...）为考核周期。 生产人员：和一线销售人员一样，考核周期一般较短 行政职能人员：季度或月度考核 第六十页，共七十八页。 不同管理层级的考核周期 高管：年度+半年度 经理：年度+季度 员工：年度+月度 高管工作内容以决策为主，工作复杂、影响面大、实施过程较长 员工是具体工作执行者，能够在较短周期内实施，并及时纠正可能出现的问题和偏差 第六十一页，共七十八页。 不同类型指标的考核周期 量化指标的考核周期：该类指标容易获取数据，考核周期可以适当缩短 非量化指标的考核周期：态度、能力指标一般在短期内不会有大的变化，考核周期可以较长 指标即时反映的，考核周期？ 指标滞后反映的，考核周期？ 第六十二页，共七十八页。 不同企业管理水平的考核周期 企业管理水平不高，考核周期可长一些； 企业管理水平很高，考核周期可缩短一些。 第六十三页，共七十八页。 付薪周期对考核周期的影响 有时，考核周期是根据付薪周期来确定的 比如，对实行日薪制或小时工资制的员工 第六十四页，共七十八页。 五、考核主体确定谁来进行考评？ 员工 本人 下级 客户 上级 同事 第六十五页，共七十八页。 不同考评主体的优缺点 （1）上级 （2）下级 （3）同事 （4）内外部客户 （5）自己 优点:上级对下级工作最了解；有助于树立上级的管理权威； 缺点：上级对下级工作可能了解不够全面；容易产生个人偏见 优点:下级有评价上级能力的信息；促进上级关心下级； 缺点：下级担心“小鞋”穿，不敢真实反映；可能削弱上级管理权威，上级迁就下级。 优点:多个信息来源，避免偏见；有助于促进协作； 缺点：受人际关系影响，相互评价往往不客观。 优点：有助于员工关注自己的工作结果，提高工作质量 缺点：客户侧重于员工工作结果的评价，不利于进行全面评价；有些职位的客户难以确定 优点:自己最了解自己； 缺点：表扬与自我表扬 第六十六页，共七十八页。 根据考核目的和用途来选择考评主体 了解员工绩效提高的程度 培训和开发人才，发现员工的技能缺陷 人员晋升的考评 同事信任融洽 以员工的直接主管为主进行考核评价 以主管、自我考评和同事考评为主 主管、下级、有关的同事及相关人员共同考评 自我考评和同事考评为主，上级主管考评为辅 第六十七页，共七十八页。 第五节 绩效计划签订 各类绩效计划表样例展示 绩效计划签订仪式 第六十八页，共七十八页。 绩效计划格式样本 指标名称 指标界定 计算公式 绩效目标 权重 评分规则 数据来源 考评周期 1 2 3 4 5 6 7 广东××机械有限公司员工绩效计划表 第六十九页，共七十八页。 考核人 职务 考核阶段 考核时间 主要指标 权重 目标值 得分 计划完成率 20% 按计划完成 按制工期 20% 在合同期内完成任务 工程质量 30% 项目工程质量合格率100%，优良品率达到85%以上，观感评分达到85分以上 费用控制率 15% 控制在100%范围以内 安全生产 15% 杜绝死亡，防止重伤，轻伤率控制在0.6%以下 合计得分 综合评价： 工程项目经理绩效考核表（部分内容） 绩效计划示例 第七十页，共七十八页。 考核人 职务 考核阶段 考核时间 考核指标 权重 关键事项记录 得分 工作计划完成率 35% 团队合作 20% 敬业精神 15% 工作态度 15% 工作能力 15% 合计总分 意见、建议与综合评价： 工程项目部成员绩效考核表（部分内容） 绩效计划示例 第七十一页，共七十八页。 绩效计划示例 某公司中高级管理人员（ ）年度绩效责任书（评估表） 姓 名 部 门 职 务 直接主管 任现职日期 考核期间 　 　 　 　 年 月 日 年 月 日 至 年 月 日 　 序号 绩效指标/重点工作 权重 指标值/工作标准 计算公式 评分方法 数据来源 资源支持承诺 实际完成情况 自评得分 上级评分 评分说明 1 报修与投诉及时解决率 0.15 淡季95％，旺季90％ 三天内解决单数/总单数 每少1％扣1分，多1％加1分；低于80%则得0分；每发生一次升级到媒体或消协投诉扣2分 监察部 　 　 　 　 　 2 常用配件及时送达率 0.2 0.9 常用配件四天送达种类/总需求种类*100％ 每降低1％扣1分，每增加1％，加1分；低于80%得0