管理学原理 2016激励.pptVIP

* * 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房 效价： A-天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。 B-住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！ 期望值： A-1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。 B-1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！ A-只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！ B-经理向来说话就不算数，我打赌经理一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在无能为力！ * * 公平理论 平等是人的天性之一 公平是所得与付出之比 Fairness = output / input 人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多 在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时，会减少付出，以便公平 在不公平的社会人人都想少干 * * 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。 公平理论 * * 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 分配公平感的特点 * * 当事人A 结果O 投入I 参照者B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡） 不公平 公平 不公平 （吃亏感） （负疚感） 亚当斯的公平理论模型 * * 对亚当斯的公平理论的补充说明 1、实际上，结果变量O不一定总是正值。（奖酬与代价） 2、工作投入I也分为积极和消极两种。（帮忙与帮倒忙，成事不足，败事有余） 3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。否则谈结果平等就失去意义 4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。（特别要保证其透明性和公开性） 5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。 怎么归因？ 6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会更强烈。 * * 1、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 4、退出比较，辞职另谋高就。 如何恢复公平感？ * * 企业应该注意些什么？ （1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。贯彻效益优先，兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。 （2）奖酬制度（薪酬管理制度）要有民主性与透明性。 （3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 （4）加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。 * * 一幅漫画：斯金纳的盒子 强化理论 操作物（或开关、杠杆、或一个把手） 传递强化物（食物或奖赏的东西） * * 基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。 行为 结果 环境 强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用” * * 强化的基本方式 惩罚；当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分） 正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包