集团总部薪资结构设计及高管中长期激励体系设计方案.pptVIP

目前的绩效薪酬，浮动比例不科学，激励性弱 基本工资 岗位工资 福利 绩效 工资 **目前薪酬结构 浮动部分20% 固定部分40%+40% 主要问题 绩效薪酬未能完全推行，激励性不足 收入相对固化，激励的力度和及时性均不足 薪酬与个人绩效表现挂钩不明显，不能促进员工主动提高个人绩效 浮动比例不科学 浮动比例（固定部分与浮动部分的比例）所有职位均2：8，不能根据职位特色进行设定 通讯费补助、午餐津贴、工龄津贴 职位风险 职位价值 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 职位价值 该职位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响 职位价值大的职位应采用较高的绩效工资比例 职位风险 职位由于任职者的能力等不同而导致职位绩效产出的可能差异 职位风险大的也应采用较高的绩效工资比例 Ⅰ象限： 职位价值和职位风险都大 通常为领导系列、核心部门（较多承担关键绩效目标的部门）的关键职位等 薪酬结构中绩效工资应该占较大比例 Ⅱ象限： 职位风险大，职位价值小 通常为专业系列支持性职能部门（较少承担关键绩效目标的部门）的关键职位 薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例 Ⅲ象限： 职位风险和职位价值皆小 通常为非核心部门的低层职位 薪酬结构中绩效工资应该占最小 Ⅳ象限： 职位风险小而职位价值大 通常为核心部门的一般职位 薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例 浮动比例的设计需要考虑职位价值和职位风险两个关键因素 固定工资比例 绩效工资比例 图