第1章人力资源与人力资源管理概述董克用.pptVIP

人力资源管理的基本职能 人力资源规划 职位分析与胜任素质模型 员工招聘 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 职业生涯规划与管理 员工关系 第六十一页，共九十一页。 人力资源管理职能之间的关系 人力资源规划 员工关系管理 绩效管理 薪酬管理 员工招聘 职业生涯规划与管理 培训与开发 职位分析与胜任素质模型 第六十二页，共九十一页。 人力资源管理的地位 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法： 一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题 另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。 正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 人力资源管理是企业管理的组成部分 人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。 第六十三页，共九十一页。 人力资源管理和企业管理的关系图 企 业 管 理 财务 管理 营销 管理 生产 管理 人力资 源管理 技术 管理 … 第六十四页，共九十一页。 人力资源管理的作用（1） 有助于实现和提升企业的绩效。 米切尔·A·谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。 环境 经营战略 人力资源管理实践 人力资源管理的支持 企业绩效 第六十五页，共九十一页。 人力资源管理的作用（2） 有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高了顾客满意度和忠诚度，提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展。 企业绩效（企业的可持续性发展） 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客 创造价值 优异的 产品与服务 企业人力资源管理系统 企业人力 资源服务 员工需求得到满足与个人价值实现 员工 满意 员工 生产率 第六十六页，共九十一页。 人力资源管理的作用（3） 有助于企业战略的实现 提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。 实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。 人力资源 管理的 实践活动 人力资源的准备 企业的战略 目标的实现 战略意图的传递 第六十七页，共九十一页。 人力资源的性质的不同说法（2） 刘昕认为，人力资源具有四个特点：⑴ 人力资源的能动性；⑵ 人力资源的社会性；⑶ 人力资源的开发性；⑷ 人力资源的时效性。 萧鸣政则把人力资源的性质总结为以下十六个方面：⑴ 社会性；⑵ 内涵性；⑶ 无形性；⑷ 作用的不确定性；⑸ 群体于个体并存性；⑹ 系统协调性；⑺ 生活性；⑻ 可控性；⑼ 时效性；⑽ 能动性；⑾ 变化性与不稳定性；⑿ 再生性；⒀ 开发的持续性；⒁ 个体的独立性；⒂ 内耗性；⒃ 主导性。 付亚和、徐芳等人对人力资源的性质也作出了界定：1）人力资源是活的资源；2）人力资源是创造利润的主要来源；3）人力资源是一种战略资源；4）人力资源是无限可开发的资源 第二十九页，共九十一页。 人力资源的性质 本书认为人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 社会性 可变性 可开发性 第三十页，共九十一页。 能动性 人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。 第三十一页，共九十一页。 时效性 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。 人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。 第三十二页，共九十一页。 增值性 单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。 单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。 在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。 第三十三页，共九十一页。