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内容体系结构三：安全生产政策 基本理念 前言：行动宣言 附则 基本经营政策与规划 人力资源政策 基本组织政策 安全生产政策 物质文化 第五十五页，共九十六页。 人力资源管理准则 我们始终坚持员工是企业最重要的资产、最宝贵的财富。公司发展的目的之一在于提高员工素质，拓展员工发展空间，保障并提高员工经济所得，充分实现员工的价值。我们倡导平等、信任、友爱、互助的组织氛围。 基本准则 人力资源的方针 公正 公平 公开 公司对每个员工的评价应该努力做到不偏不倚。对每个员工明确挑战性目标和任务，是我们对员工绩效公正评价的依据；员工在完成本员工作中表现出的业绩和能力，是比学历更重要的评价标准。 我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供相应的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的公平机会。 遵循政策内容公开和程序公开原则是保障人力资源管理公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商，提高制度执行上的透明度。 职业化 行为能力 评价体系 建立以任职资格标准为导向的职业化行为能力评价体系。任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，是各级各类员工职业化行为模板，是员工的工作指引。 潜能评价 体系 建立以员工素质模型为基础的潜能评价体系。从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各类职位中的高绩效员工的内在素质进行深入分析，总结合类员工的成功要素，建立素质模型。以素质模型为基础，建立相应的人才招聘标准，在招聘中重点评价应聘者的内在素质与职位要求的一致性及其发展潜力，真正做到选聘合适的人到合适的岗位。 第五十六页，共九十六页。 招聘：大朝山依靠自己的使命和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽合适的人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。设立人才特区吸引特殊人才和高级管理人才。 人力资源管理的主要规范一 薪酬：遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。薪酬政策的依据是：贡献、能力和责任。针对管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系共5个职系，采取两种不同的薪酬，分别是与企业年度经营业绩相关的年薪制以及与年度绩效、月绩效相关的等级工资制。同时设立工资特区，向关键人才倾斜。在报酬与待遇上，坚定不移地向优秀员工进行局部倾斜。工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 考核与评价：我们奉行“有考核才有效果”的观念。建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源管理的长期任务。员工的考评，是按明确的目标和要求，对员工的任务绩效、周边绩效、工作态度、工作能力的一种例行性的考核与评价。 任务绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。 考评结果要建立记录，考评要随公司不同时期的成长要求有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。 员工的考评实行上下左右交叉的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。 第五十七页，共九十六页。 下岗、解聘、辞退 行为禁区 教育与培训： 我们将教育与培训视为实现人力资源开发和增值，实现企业和员工共同进步的双赢手段。公司将努力给员工创造培训机会、营造学习环境。教育与培训是企业给予员工的一种福利，同时也是员工应尽的一项义务。 根据发展战略和业务需要，在考虑培训效益的情况下，实行统一安排和个人争取相结合、在职进修与脱产培训相结合、自学开发与教育开发相结合的原则。 人力资源管理的主要规范二 职业发展： 每个员工通过努力工作以及才干的增长，都可能获得职务或任职资格的晋升。 通过任职资格标准等级体系，建立管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系5个职业发展通道，提倡员工根据自身的特点选择职业发展通道，鼓励专精所长，规划自己的职业生涯，公司形成各业务领域的职业梯队。 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 第五十八页，共九十六页。 业绩控制 在目标管理制度下，以实体绩效考核为基础，以个人绩效考核为基准来监控经营者的工作表现，分析评价个人的贡献与失误。尤其对企业的经营、财务运作情况及经营者行为要进行有效的过程检查和审计。 对组织重组、重大人事变动和一定额度以上的经营、投资、担保权限进行控制，从而监督企业经营者的工作行为。 制定信息交流制度，保证股东及时、准确、全面地掌握公司的生产运营重要信息。 信息控