人力资源部门招聘计划书.pptVIP

　　 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 进行有效招聘评估必须做好的前期工作 还有别的买家吗？ 他们会出什么价？ 他们的购买策略是什么？ 第五十一页，共六十五页。 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 进行有效招聘评估必须做好的前期工作 我需要的人现在在哪里，他们是如何求职的？ 通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、成本低？ 第五十二页，共六十五页。 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 进行有效招聘评估必须做好的前期工作 我对人员到底有什么要求 有没有可能“内部解决” 第五十三页，共六十五页。 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 进行有效招聘评估必须做好的前期工作 如何判断这些人是否符合我的要求？ 判断方法要匹配于招聘的特点 第五十四页，共六十五页。 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 进行有效招聘评估必须做好的前期工作 我对应聘者具有什么吸引力？ 如何在招聘时展现我的吸引力？ 如何保留员工？ 第五十五页，共六十五页。 招聘工作各环节在人力成本控制方面的分解 人力成本类别 控制方法和手段 达到结果 直接成本 招聘费用（包括广?告费用、人员费用、其他费用等）????? 制定详尽的人力资源需求规划：1、适当减少招聘次数2、提高招聘成功率 3、建立人才储备库4、完善招聘流程 合理降低招聘费用和成功率 培训费用（包括人工费用、物力费用、其他费用等） 有目的的建立完整的年度培训计划：1、切实针对员工发展需求；2、配合企业战略发展规划制定培训计划；3、切实结合企业发展现状和发展预测等等 降低培训费用，提高培训效果 工资福利费用????? 对企业员工的层次进行科学划分，分不同人群制定相应的工资福利标准 降低工资福利费用，提高员工积极?性、增加内部合理竞争 间接费用-人员离职率 完善管理、加强企业文化建设，增强企业凝聚力 降低人员离职率，从而降低离职费用 招聘人员的质量 加强招聘人员的甄选，严格进行工作考核 保证人员质量，提高工作效率从而降低管理费用 岗位设置的合理性???????????????????????? 加强职位分析工作，明确职责，分清责任 减少工作摩擦扯皮现象从而降低费用??????????????? 第五十六页，共六十五页。 对进行招聘部门和人员的公关意识及素养进行评价 招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程。它也是经销商与外界交往的一个重要窗口，应注意在招聘活动中品牌及公司的形象宣传。 招聘人员在招聘工作中树立公关理念，强化公关意识，既有利于维护上海大众品牌形象，又有利于塑造经销商自身品牌，为经销商的人才招聘和人才竞争给 予品牌力量，提高上海大众产品和服务的竞争力度。 对工作人员公关意识的评价体现在： 1、上海大众经销商人力资源工作者的仪表是否整洁大方、体现上海大众文化； 2、态度是否平易近人、不卑不亢； 3、举止是否得体，注重细节。 4、面试过程中，面试官的素养更需要关注：倾听与观察的能力，提问与评价的能力，或者是其它面试技术的运用，是否科学合理，是一项重要的评估内容。 第五十七页，共六十五页。 对经销商招聘面试记录进行评估 根据DCA相关方面分析可以发现，目前上海大众经销商在招聘工作中普遍存在的问题是面试记录质量差，甚至不做记录。 许多面试过程中，面试官只在应聘者面试考核表上做一个很概括的综述总评 性质的记录，通常还只是寥寥数笔。甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后“一气呵成”补填。 危害： 同时对几个同一岗位应聘者面试时，面试官往往只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其他应聘者印象就模糊。在面试结束后。仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评。对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公平且准确性差。同时， 不利于进行事后监督和总结面试结果。 面试记录应尽量详细。除了应聘者的回答内容外，还要注意在一些重要环节上应聘者的反应速度、附带的动作及表情等。越是对高层管理工作人员的 应聘，记录应该越为详尽。 第五十八页，共六十五页。 对经销商应聘者进行调查 向应聘的人员了其对上海大众经销商招聘的感受、态度。 从某种意义上说，应试者对面试实施程序规范与否、整个面试公平与否、面试考官素质水平高低等会有一个相对比较客观的评价。 再者，目前招聘渠道甚多，有些