企业员工招聘基本程序.pptVIP

各项指标 招 募 来 源 地区大学 名牌 大学 员工 推荐 报刊广告 猎头公司 吸引求职简历的数量 接受面试的求职者人数 产出率 合格的求职者人数 产出率 接受工作的求职者人数 产出率 累积产出率 ? 成本 单位雇用成本 ? 200 175 87% 100 57% 90 90% 90/200 45% $30000 $333 400 100 25% 95 95% 10 11% 10/400 3% $50000 $5000 50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15000 $428 500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20000 $800 20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000 第二十七页，共五十七页。 招募者 1、招募与甄选工作中的责任分工 招募活动是一个需要直线部门和职能部门加强合作的领域。 人力资源管理人员需要了解一些有关主管的做事风格以及工作群体成员的行为方式等情况。 人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈，同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本身发生的变化已经在说明书中体现出来了。 主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋等情况提供一些更为深入的信息。 第二十八页，共五十七页。 招聘工作中的负责分工 用 人 部 门 人 力 资 源 部 门 1、招聘计划的制定与审批； 3、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出； 4．应聘者初选，确定参加面试的人员名单； 1．招聘信息的发布； 2．应聘者申请登记，资格审查； ? 5．通知参加面试的人员； 7．负责面试、考试工作； 6．面试、考试工作的组织； 8．个人资料的核实、人员体检； 9．录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定； 12．正式录用决策； 14．员工培训决策； 16．录用员工的绩效评估与招聘评估； 17．人力资源规划修订。 10．试用合同的签订； 11．试用人员报到及生活方面安置； 13．正式合同的签订； 15．员工培训服务； 16．录用员工的绩效评估与招聘评估； 17．人力资源规划的修订。 第二十九页，共五十七页。 2、招募者特征对招募的影响 招募者的特征和行为对于应聘者的工作选择所产生的影响似乎并不如我们预期的那样大。 特别是当我们用工作选择标准(比如求职者是否接受该工作)而不是反应标准(比如应聘者对于招募者的感受)评价招聘有效性的时候，招募者对于求职者的影响还会进一步降低。 第三十页，共五十七页。 2、招募者特征对招募的影响 ⑴招募者的职能范围：招募者应当由人力资源专业人员来承担，还是应当由特定工作方面的专家(比如被招募职位的直接监督人员或者是当前任职者)来承担？ ⑵招募者特质 ：应聘者对于比较热心同时又能够提供较多信息的招募者往往反应要更为积极一些。 ⑶招募者的现实主义态度 ：对于工作的正面信息和负面信息同样提供，可以提供求职者接受工作的可能性和降低流动率。 第三十一页，共五十七页。 真实职位预观 工作真实情况介绍可采用多种方法，如参观、录像、资料介绍、面谈等。 它在下列情况下非常有效：实际录用率极低；最低层的职位招聘，因为来自组织外部的应聘者比组织内部的应聘者更易产生不切实际的期望；失业较低，因为求职者有更大的选择余地。 第三十二页，共五十七页。 增强招募者的影响力 招募者必须能够提供及时的反馈 招募者必须避免作出一些会导致求职者对公司产生错误印象的行为。 可以以团队的方式而非个人的方式来进行招募。见P212例 第三十三页，共五十七页。 选拔面试 选拔面试的程序 是招聘工作中最关键的一步，也是招聘工作中技术最强的一步。其目的： ?获取信息，对候选人是否符合公司需要作出判断?提供信息，以便候选人作出判断 1.筹备 （1）初选 其内容为：? 将求职者分类 ?对求职登记表的内容进行审查?对相关的问题进行思考 可以入选基本入选基本落选落选 第三十四页，共五十七页。 选拔面试 （2）安排 A.通知候选人时间、地点 B.通知候选人与谁见面 C.每一个候选人面试时间、顺序 D.安排人接待 E.致信落选者 （3）面试计