人力资源战略管理－规划与预测.pptVIP

利用最小平方法，求直线方程： Y=a+b x 其中：a=y-b b= y= x= I=1 n x i n I=1 n (xi-x)(yi-y) (xi-x)(yi-y) I=1 n ( x i-x) n I=1 y i n I=1 I=1 n n x i 得：a=11 b=2.2 y=55人 2 此外还可以用描点法求斜率,在求直线方程 * * * 第二十九页，共七十二页。 ５、分合性预测方法 这是一种先分后合的预测方法，即组织内各部门根据各自的生产任务，技术设备等变化情况，对各自的人力资源需求作出预测，在此基础上，由人力资源部门进行综合平衡，最终预测出整个组织的人力资源需求状况． 评价 * * * 第三十页，共七十二页。 二、人力资源的供给预测 ★人力资源的供给预测包括内部供给和外部供给两个方面．一般情况下，应先进行内部供给预测，然后才能对外部需求进行预测． * * * 第三十一页，共七十二页。 （一）、考虑组织的现有人力资源存量 １、内部的晋升，降职，调离等 ２、辞职，下岗，退休，开除等 ３、现有员工的技能，经验等 ４、现有员工的潜力 * * * 第三十二页，共七十二页。 （二）、常用的内部劳动力供给预测方法 １、技能清单 （１）技能清单用来反应员工工作能力特征，包括教育背景，经历，资格证书，已通过考试，主管的能力评价，以及以往的绩效记录等．人力资源计划人员可根据这种清单估计现有员工中调换工作岗位的可能性大小，决定那些员工可以补充组织当前的空缺岗位． * * * 第三十三页，共七十二页。 　（２）技能清单不同于一般的人事档案只是为了管理提供资料，而技能清单则为组织的人力资源供给提供资料，所以，技能清单更多地是为管理人员的接续提供依据，当然，对于普通的操作岗位，同样可以用这种预测方法． * * * 第三十四页，共七十二页。 ２、管理人员置换图 也叫职位置换卡，记录各个管理人员的工作绩效，晋升的可能性及所需要的培训等内容，由此来决定那些人员可以补充到重要的空缺岗位上去，技能清单描述的是个人的技能，而置换图描述的是可以胜任组织中关键岗位的个人． 示例 * * * 第三十五页，共七十二页。 ３、人力接续计划 在工作分析的基础上明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位完全可以胜任这一工作的员工或者确定哪位员工经过培训后可以胜任这一工作． 对于各工作岗位上的普通员工的供给预测可以通过这样的公式来计算： 该岗位普通员工的内部供给量＝该岗位现有员工数量——流出总量＋流入总量 * * * 第三十六页，共七十二页。 ４、转移矩阵法 ★又称马尔可夫方法．这是一种定量分析的方法，这种方法假定的前提是：组织内部的员工流动模式和流动比率会在未来大致重复．也就是说，在一定时间段内，从某一状态转移到另一个状态的人数比例与以前比例相同，这个人员变动的概率，考虑的周期越长，这个概率的准确性越高． * * * 第三十七页，共七十二页。 计算方法是，将计划期初每种工作的人员数量与每一种工作人员变动概率即转移率相乘，即可得到该种工作内部劳动力的净供给量．如果对组织内的所有工作都进行这样的计算，即可得到组织内部人力资源未来净供给量． 案例： * * * 第三十八页，共七十二页。 某会计师事务所内部人员供给预测 初始人员 合伙人 经理 会计师 会计员 离职 40 合伙人 0.8 0.2 80 经理 0.1 0.7 0.2 120 会计师 0.05 0.8 0.05 0.1 160 会计员 0.15 0.65 0.2 * * * 第三十九页，共七十二页。 下一年的各类人员供给量 初始 人数 合伙人 经理 会计师 会计员 离职 40 32 0 0 0 8 80 8 56 0 0 16 120 0 6 96 6 12 160 0 0 24 104 32 合计 40 62 120 110 68 * * * 第四十页，共七十二页。 从表Ｂ中可以看出，合伙人，会计师人数没有变化，但经理减少１８人，会计员减少５０人．根据这些收据，就可以采取相应的人力资源措施来补充所需的人力资源． 分析 * * * 第四十一页，共七十二页。 ５、人力资源信息系统 ★　　将与人力资源有关的各种信息收集，汇总与分析．并进行长期保存，以便随时使用，这个信息系统一般是指计算机信息系统，可以理解为大型企业的人工档案管理的减少化，但内容更丰富，信息更全面． * * * 第四十二页，共七十二页。 （三）人力资源的外部供给预测 ★人力资源的外部供给预测目前还