人力资源管理第八章绩效管理.pptVIP

1、绩效考核周期的确定，要考虑到以下几个因素： 职位的性质 ??? 一般来说，工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，例如，工人的考核周期应当比管理人员的要短。其次，工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进，例如，销售职位的绩效考核周期应当比后勤职位的要短。 指标性质??? 不同性质的绩效指标，考核周期也不同，即性质稳定指标，考核周期相对要长一些。例如，员工工作能力比工作态度相对要稳定一些，因此能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些。 标准性质??? 就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准。如“销售额50万”这一标准，按照经验需要2周左右时间完成，如将考核周期定为1周，员工根本就无法完成；如果定为4周，又非常容易实现，在这两种情况下，对员工的绩效进行考核都是没有意义的。 三、绩效沟通  关键绩效指标确定以后，管理者应扮演辅导员角色，与员工保持积极的双向沟通，这种沟通是针对绩效指标与标准的沟通，使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高。  在绩效沟通阶段，管理者要记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。 为什么要建立员工业绩档案？ 很多管理者在对员工进行绩效反馈时，员工会在某些得分较低的项目上和管理者争论，明明知道员工无理取闹，却苦于没有书面证据，管理者无法有效地说服员工。 绩效考核------“没有意外”原则，指在考核反馈面谈时，管理者和员工对考核结果都不会感到意外，一切都在双方预料之中，被考核的内容之前都做了认真沟通和详细记录。所以，管理者应记录好员工的绩效表现，为绩效考核提供可以追溯的事实依据。 如何记录？ 以记录关键事件为主，关键事件根据性质又可以分为积极的关键事件（如节约成本100万元的创新计划）和消极的关键事件（如造成重大损失的严重设计失误）。 四、绩效考核  在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的关键绩效指标，管理者对下属进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。  1、绩效考核的主体 直接上级考评 同级同事考评 自我考评 直接下级考评 专家考评 计算机系统考评 2、360考评??? 就是扩大考评者人数与类型，使各类考评者优势互补，结论公正而全面。 3、在实施360考核时，存在的问题？ 某些企业规定所有考核指标都要由被考核者上级、同级和下级评价，只是不同考核主体在考核结果中所占的比重不同而已。这种做法看似公平，其实却蕴含着更大不公平。被考核者的考核内容是由一系列考核指标组成，不同主体对不同考核指标的了解程度是不同的，有些考核指标被考核者的上级最为了解，如被考核者的工作业绩、业务知识等；有些考核指标被考核者的同级最清楚，如被考核者的沟通协调能力、协作性等；而有些考核指标只有被考核者的下级才最了解，如被考核者培育下属能力等。如果让不了解某项考核指标的主体来对这项指标进行评价，那么评价的结果就很值得怀疑。 为了保证考核的公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体，选择考核主体应当是对考核指标最为了解的，如“协作性”由同事进行考核，“培养下属能力”由下级进行考核，“服务及时性”由客户进行考核等。当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时，这些主体都应当对这一指标做出考核，以尽可能地消除考核的片面性。 五、绩效反馈 绩效管理的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束，管理者还需要与下属进行一次面对面交谈，即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈，使员工全面了解自己绩效状况，正确认识自己的优势和不足；下属可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到上司的指导。 六、绩效诊断 绩效诊断有两方面含义，一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断，二是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下一PDCA循环里加以改进和提高。 * 人力资源管理第八章绩效管理 第八章 绩效管理 小组完成作业（任选一个）： 1、调查一家小企业，说明如何避免绩效考核中的误区。 2、调查一家小企业，说明绩效考核的效度和信度。 要求： 1、小组成员民主讨论完成撰写提纲（200字）。 2、具体分工，包括搜集、汇总资料、调查岗位信息、撰写工 作，落实到每一个组员。针对前章小组成员承担的工作， 这一次小组成员要交换岗位。 3、撰写小论文。（1000字左右） 4、小组民主评议组员工作，形成自评报告。（200字左右） 5、最后成绩由老师评议、其他小组评议、自评共同完成。 你知道吗？ 由丹布兰斯特研究会进行的一