人力资源管理第三章人力资源管理的理论基础.pptVIP

* 2、弗洛姆的期望理论 弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大获得学士及硕士学位，后于密执安大学获博士学位。长期担任耶鲁大学管理学教授,是国际管理学界最具影响力的科学家之一。曾为大多数全球500强公司做过管理咨询，其中包括GE集团、联邦快递、微软等跨国巨头。 * 期望理论模型 激励力量=个人目标 X 目标实现概率 实现前提条件 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 强弱 评估体系 工作水平 ？ （1）要有客观公正的绩效评估体系 （2）要有差异化和综合化的奖励 * 总结1： 该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 公式：M=V.E M--激发力量 V--目标效价：指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价 E--期望值：指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。 * 总结2： 进行激励时要处理好3方面关系: 一是努力与绩效的关系 二是绩效与奖励的关系 三是奖励与满足个人需要的关系 * 3.公平理论 美国心理学家J.S.亚当斯于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论，这是在社会比较中研究个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。 亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，也就是说，每个人都会自觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较。 * 人们一般都使用横向比较，三种情况： (O/I)A=(O/I)B (O/I)A＞(0/I)B (O/I)A＜(O/I)B 说明： O(outcome)为报酬，包括内在报酬和外在报酬，如工资、奖金、提升和赏识等；I(input)为投入，如工作的数量与质量、技术水平、努力程度、时间和精力等；A为自己；B为参照系，一般是与自己大致相当的同事、同行、朋友等，也可以是过去的自己。 * 公平问题的复杂性： 一是它与个人主观判断（所持的公平标准）有关。个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。 二是它与绩效的评定（评定人、评定标准）有关。 * 思考 :儿子与女儿 有两个妇人在聊天，其中一个问道：“你儿子还好吧？”????“别提了，真是不幸哦！”这个妇人叹息道：“他实在够可怜，娶个媳妇懒得要命，不烧饭、不扫地、不洗衣服、不带孩子，整天就是睡觉，我儿子还要端早餐到她的床上呢！”?????? “那女儿呢？”?????? “那她可就好命了。”妇人满脸笑容：“他嫁了一个不错的丈夫，不让他做家事，全部都由先生一手包办，煮饭、洗衣、扫地、带孩子，而且每天早上还端早点到床上给她吃呢！” ?????? * 点评： 在涉及自身利益的评价中，往往对有益于我们的做法，做出肯定的评价，而对无益于我们的做法，做出否定的评价。人的利己性是产生以上情况的重要原因，但是不是绝对原因。评价标准的缺失才是更深层的原因。所以，在工作中，我们需要用客观标准来摒弃因主观立场不同而导致评价不一。 * 4. 强化理论  美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。 * 强化方式： 正强化：是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。 * 负强化： 事前规避 通过对何种行为会不符合组织目标要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时才是。 * 惩罚：员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。 忽视（自然消退）：对已出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。 * “三明治”式批评 对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方 式。由于这种批评方式是在二层厚厚的表扬之间夹杂着批 评，因此被称为“三明治”式批评。 如《西游记》中，在孙悟空保护唐僧取经的过程中， 佛祖曾说过三句话： 你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经。 这次何故弃师独回花果山，不信不义。 去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。 这三句话褒中有贬，既肯定了孙悟空前面保护唐僧的 所作所为，又批评了他这次的不信不义，最后提出目