部门经理的六大核心技能.pptVIP

绩效观察的方法 关键事件法 工作日志、周、月报表 排序法 四、如何进行评定 评估=等第评定！？ 评估更重要的目的是： 走入误区的原因 认识偏差：评估是为奖惩寻找依据 评定涉及到下属切身利益 忽视绩效评估的日常性 混淆考核等级评分与 （ ）的区别 在考核评定中常见的误区 仁慈或严厉 集中趋势 光环效应 近期效应 自认为很公正 如何克服评定中的误区 事先的沟通 评估与绩效相关的方面 公开、公平、公正 五、绩效面谈 绩效面谈常见问题 绩效面谈准备 绩效面谈负面反馈技术 绩效面谈常见问题 不做，没有意识到它的重要性和严肃性 有问题才谈 流于形式：常见情形是 与资深或关系不错的下属 只能比以前好 理解为给自己打分 失去一个重要的管理杠杆 下属有强烈的期望沟通 下属没有机会就在下面沟通 绩效面谈准备 下属准备什么 中层经理准备什么 下属准备什么 自我评估表或个人工作总结 让下属回顾绩效标准 让下属有一个量的评估 分析得失的内在原因 提出具体的可行的绩效改进要点，并制定具体的措施和方法 个人总结 不是 罗列和对比优点和缺点 对比今年与去年 自我批评 自我表扬 只有激励因子才能激励员工 若缺乏维持因子，会导致员工不满 维持 激励 企业政策与规则 管理风格与控制 退休与抚恤制度 薪资 成就感 被肯定 进步 自由时间 责任 挑战 荣誉 多样工作 兴趣 赫兹伯格双因素 NEED FOR ACHIEVMENT 成就 NEED FOR POWER 权力 NEED FOR AFFILIATION 合群 需要理论（麦克莱兰德David McClellad ） ◆目标理论可达到的高目标带来的高绩效◆强化理论行为是结果的函数◆算计理论员工算计自己和同僚的输入、输出比值◆期望理论（Victor Vroom）员工期望自己行为造成的结果会达到自己目标 现代激励理论 最重要的12道问题 我知道公司对我的工作要 求 。 我有做好我的工作所需要的资料与设备。 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到尊重。 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。 我的同事们致力于高质量的工作。 我在工作单位有一个最要好的朋友。 在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 塑造良好的工作环境 员工激励 言传不如身教，如果你自己都不在乎，员工做事也会有气无力。 只有当员工信任你而且感觉有保障时，他才会勤奋工作。 成功的激励不是单向鼓舞他人，而是与他人同感振奋。 期望别人怎样对待你，你就怎样对待别人。 提升部属相互间的信任和责任感，最好的方法就是先对他们表现出尊敬和负责。 表达赞美、批评和沉默恰如其分，这样才能让别人感到你的真诚。 员工激励 激励本身很难持久，你必须不断寻求激励源，力量才能继续。 让部属的付出得到回报，是激励部属的最好办法。 太多的规矩会压抑员工的士气。 请求比命令更能让人接受，说服比威胁的力量更长久。 员工是否满意工作，与员工之间的互动很有关系。 不能开空头支票，应言之有信。 内在满足，如能力、成就、参与、个人成长等，就是最好的激励源。 员工激励 “功”与“劳”应该名符其实。 激励新进员工或未成气候者，最有效办法就是给予正确的教导。 经验丰富和技术高明的员工，在一个可以创造自己工作模式的环境中，最容易到激励。 员工越在乎的工作项目，你越要努力赞美。 创造一个没有偏见的工作环境，公司政策必须一视同仁。 对于小错小节多予宽容，让部属了解当你在修正或惩罚他们时，完全是公事公办，非常必要。 员工激励 员工对薪水满意时，加薪（特别是数目不大的加薪）也不再起特别的激励作用了。 公司清楚明确的制度，要督促员工遵守，绝无讨价还价的余地。 给每个员工分派一项特属于他自己的工作任务。 激励员工但不必要卷入员工私人纠纷中。 良性的竞争也是好的激励方式。 能力强的员工要充分授权他们安排自己的工作，培养对公司目标的共识，鼓励工作创新。 员工激励 自己犯错时要勇于承认错误。 让有才华的员工感觉他们所具有的影响力。 一个人就能做好的事情决不要让两位员工同时执行，如果那样，就是在小看他们。 向员工表达你对公司未来的期望，与他们分享你的信息和理想。 如果某个员工的点子为公司省了或赚了一笔钱，一定从中给他一些奖励。 每天都要设定积极的回报，至少要找出一件事表扬每一位员工。 员工激励 不要把员工拿来当做自