联想集团目标管理及绩效考核培训.ppt

? 目标示例 部门 财务 管理 财务 l应收帐款数及收现期限 l库存现金 l存货水准的控制(平均存货成本) l坏帐率(90天以上帐款率) l利息支出变动率 l节税金额或比率 l外汇操作收益率(会计处理成本的降低) l税前净利及营业额 l销售金额成长率 l投资报酬率 l总资产报酬率 l会计报表的延迟日数(现金、营运资金的流动性预测) l预算个别科目的掌握正确性 l各种财会报表分析文件的累计数(以科目或分析比率别鉴定) 采购 l预算控制制度 l闲置材料的处理收入 l采购成本/采购金额 l拒收采购金额(次数)/采购金额(次数) l超额采购只金额(定一比率) l采购数量折扣金额 l采购准时进货率(或延迟率) l采购来源的多样性(与历史比) l采购品不合格率 l每次采购平均处理时间 l供货商数据的建立完备程度(标准格式) l采购制度的建立(书面格式) l采购前置时间的缩短 工程 l预算达成率 l品质成本/营销金额 l每批量品质成本/每批量总额 l工程测具的维修成本成长率 l产品不良率 l各单项产品测试的人时 l工程测具的损坏率 l提供技术支持的人时 l品管制度的书面档 规格的技术文件(齐备率) 品管的标准作业流程(标准格式) 客服 l顾客满意度 l顾客抱怨次数 l问题解决程度 第六十三页，共一百一十四页。 ? 共同目标与自设目标 共同目标 公司要求各个部门（岗位）需达到的目标 自设目标 部门根据具体工作需要设定的目标 突出岗位及专业特性 第六十四页，共一百一十四页。 ? 共同目标示例 内（外）部客户满意度 规章制度建立及执行 企业文化建设 部门费用控制 部门员工培训 创新性 …… 第六十五页，共一百一十四页。 ? 巩固性目标和突破性目标 维护性目标或巩固性目标，来源于日常的基础性的工作，达成后“没有不满意”、没达成会产生“不满意” 突破性目标要求或创新性要求，达成后能让人满意，没达成就“没有满意” 第六十六页，共一百一十四页。 ? 第六十七页，共一百一十四页。 ? 设定目标时公司不同角色正确的立场 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 第六十八页，共一百一十四页。 ? 高层管理人员的立场 明确公司战略目标并予以传达 以及时的信息传递手段克服信息不对称现象 关注整体运行并及时有效协调部门目标相互关系 营造良好的工作氛围 提供资源支持 制定相应的考核激励政策 第六十九页，共一百一十四页。 ? 中层管理人员的立场 加强对公司目标的理解 克服与其他职位的人攀比 克服做熟不做生，惧怕挑战的心理 克服讨价还价 克服部门本位主义、强调本部门目标、不关心其他部门 为下属及上级提供支持 第七十页，共一百一十四页。 ? 下属立场 克服 尽量压低 相互攀比 接受命令和指示的习惯 个人目标与组织目标冲突 努力建设与上级建设性健康的沟通渠道及沟通方式 第七十一页，共一百一十四页。 ? 解决阻力的方法 解释目标带来的好处 鼓励自己设立目标 循序渐进 目标与绩效一致 及时提供支持 第七十二页，共一百一十四页。 ? 目标管理卡 力求简单、实用，将计划、过程控制及改进融为一体 第七十三页，共一百一十四页。 ? 绩效管理的主要目的 评估过去的绩效 制定绩效改进方案 设定未来绩效目标 建议培训发展需要 系统地判断薪酬调整、晋降级及是否终止雇佣关系等的依据 评估结果是上司对下属提供指导和建议的基础 同时也能让员工了解上司对他的看法 第七十四页，共一百一十四页。 ? A公司绩效管理现状分析 对管理人员的正式考核特点 周期：一年一次 方法：面谈 考核文档资料：无较完整的日常记录和数据反馈 考核标准：没有非常明确的考核标准 A公司目前有关岗位的考评情况例示 机能移管人员及其他人中的考核与管理人员的考核存在的问题类似，故不重复 第七十五页，共一百一十四页。 ? A公司绩效管理现状分析 考核结果的应用：每半年发一次奖金，与奖金的发放不完全挂钩；也没有明确地与 培训 轮岗 降职或晋升 调薪 辞退 等挂钩 第七十六页，共一百一十四页。 ? A公司绩效管理现状分析 诸多人力资源管理手段的依据不够明确客观，往往需要过多地依赖领导的意志没有客观有效的信息支持，有些工作勤勉的领导的工作量加大，不堪重负！ 人事决策的正确性较难保证，存在注重与领导建立个人关系、“谁会讲话谁得好处”的现象 员工感觉干好干坏一个样，员工满意度降低，不跳槽的成效也不够显著 第七十七页，共一百一十四页。 ? 考核在相当的程度上缺乏有效性，流于形式 公司的工作氛围好，有大家 庭的温暖感，人情味较重 优点 缺乏工作压力，缺乏竞争意识， 干好干坏差不多，打击了优秀 员工的积极性 缺点 企业间的竞争，归根到底是人才的竞争! A公司绩效管理现状分析 如何有效激励和留住优秀员工？