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基于以价值创造者为本的企业总部薪酬分配模式研究 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：基于以价值创造者为本的企业总部薪酬分配模式研究 2 一、现行薪酬分配模式及存在的问题 2 二、完善薪酬分配模式的对策 3 1.建立价值薪酬分配体系 3 （1）树立和贯彻价值薪酬分配的核心理念 3 （2）确立价值薪酬分配的核心要素 4 2.梳理和建立双通道岗位体系，确定薪酬层级对应关系 5 3.以非经济性薪酬保障价值薪酬分配模式顺利实现 5 三、薪酬分配模式变革的文化考量 5 文2：基于以财务稽核深化财务管控 6 一、财务稽核是深化财务实时管控的有效途径 6 二、推进财务稽核的三个统一，深化实时管控 6 三、推动稽核与内控实现有效融合，挖掘内控缺陷 7 四、今后改进的对策和措施 8 参考文摘引言： 8 原创性声明（模板） 9 文章致谢（模板） 10 正文 基于以价值创造者为本的企业总部薪酬分配模式研究 文1：基于以价值创造者为本的企业总部薪酬分配模式研究 一、现行薪酬分配模式及存在的问题 公司总部现行的是以员工岗位层级或职务等级为决定要素的薪酬分配模式，薪酬主要由岗位（职级）工资，绩效工资（以岗位工资为基数），津补贴等构成，同岗位等级（职级）的岗位工资没有差别，薪酬随月发放。这种薪酬分配模式在实践中存在较大不足。 第一，各职能部门在承接公司目标时，因各职能部门关键性、重要性、工作难度、工作强度、贡献大小等方面存在一定差异，但如果员工的岗位层级或职级相同，即使部门不同也只能获得相同的薪酬，从而造成了各部门创造的价值不同却报酬无差别的不公平情况。 第二，由于公司薪酬结构比较简单，公司员工的薪酬调整空间具有一定的局限性，如岗位层级（职级）较低的员工即便贡献再大、表现再优秀，也仅仅只能够获得与岗位层级（职级）相应的薪酬。长此以往必将导致公司优秀人才创造价值的积极性降低，甚至人才流失。 第三，倡导的“职业双通道”理念在薪酬分配体系设计上几乎没有体现。现行制度中员工的薪酬水平是按照岗位层级（管理职级）逐步上升的，公司中层及以上管理者往往对应着较高的薪酬水平，但对于业务或技术优秀的员工在“仕途”（管理通道）不能满足的情况下，所谓的技术通道却没有在薪酬体系中予以体现，“双通道”不能够真正落地。 第四，忽视内部特殊人才的市场价值——即公司内部人才的替代性，未能给特殊人才在薪酬分配上给予考虑。部分紧缺的专业人才对公司实现生产经营目标和发展有着举足轻重的地位。同时这些人才往往也是人力资源市场“围猎”的目标，他们对个人所获取的薪酬待遇就存在相对较高的期望，如果不能区别对待的话，极有可能经不住“外界诱惑”选择跳槽，外部优秀人才也会因为企业开出的条件与市场相去甚远，而放弃“加盟” 二、完善薪酬分配模式的对策 在全面、认真分析和总结现行薪酬分配制度存在不足的基础上，在“以价值创造者为本”人才理念引领下，就要求我们建立科学评价人才自身的价值和创造的价值、合理分配价值的薪酬分配模式，让价值创造者有幸福感、成就感、获得感，不断激发价值创造者的活力与能力。 1.建立价值薪酬分配体系 建立一套基于“以价值创造者为本”的对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬分配模式，对于公司吸引、留住和激励人才，提高经营业绩具有重要的现实意义。 （1）树立和贯彻价值薪酬分配的核心理念 牢固树立“以价值创造者为本”的核心薪酬分配理念。薪酬分配体系的合理性和稳定性应体现在对于绝大多数员工行为的引导力，以及认可程度上。在公司内部，不同岗位员工获得的薪酬应正比于该岗位对公司的重要性，体现其岗位价值；应正比于该员工所付出的个人能力，即个人价值；应正比于该员工所为企业创造的效益，即创造价值。 通过这个理念的引导，建立薪酬的公平性，避免因薪酬公平性缺失造成的员工不满意倾向增加，敬业精神弱化，工作积极性退化；同时去除薪酬高、工作压力小、工作条件优越岗位产生的“土壤”，进一步规避人员的不合理流动。 （2）确立价值薪酬分配的核心要素 确定价值薪酬分配的核心要素是建立“以价值创造者为本”薪酬分配体系的落脚点。核心要素应取决于：员工的岗位价值、个人价值和创造价值。通过科学的评价手段，实现薪酬分配过程“求同存异”的公平性和合理性。 第一，岗位价值。岗位价值对应着某一岗位在企业内部的重要性、难度和复杂程度、工作强度以及承担责任大小。基于价值薪酬分配理念，按照部门、岗位重要性，划定重点部门和岗位序列，确定岗位价值，划分岗位等级，设定岗位工资，实现“同岗同酬”，确定“同”的部分，保证基本公平。 第二，个人价值。个人价值对应着员工本人的工作能力、工作积极性、创造力以及在企业内部的可替代性，个人