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绩效管理根底学问汇编之一 绩效及绩效管理相关理论 绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果，是组织为实现其目标而呈现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的根底上,但是个人绩效的实现并不肯定保证组织是有绩效的。假如组织的绩效按肯定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。但是组织战略的失误也可能造成由于个人绩效实现而导致组织绩效失败。 美国巴克沃协会主席罗伯特·巴克沃定义的绩效管理是：“绩效管理是一个持续沟通的过程，该过程由员工和干脆主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对将来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织, 经理及员工都融入到绩效管理系统中来。〞这个概念表达的一个最重要的核心是：绩效管理意味着是全员尤其是管理者共同的责任载体，它是经理同员工之间的持续双向沟通，以此来防止绩效不佳和到达共同提高绩效的目的。绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增加员工胜利地到达目标的管理方法以及促成员工取得优异绩效的管理过程。 绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环的周期被分为四个步骤。即绩效方案, 绩效实施与管理, 分析评价与激励改善。 绩效考核和绩效管理是目前企业进展绩效管理过程中常常被混淆的概念。人们被绩效考核所累,将绩效管理简化为绩效考核,使得绩效考核得不到相关部门支持,也得不到人们真正认可,往往流于形式。造成该状况的关键缘由就是企业混淆了绩效考核与绩效管理,其实两者的区分较大。 绩效管理和绩效考核的比拟 区分点 过程的完整性 侧重点 出现阶段 绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高,强调事先沟通与承诺 伴随管理活动的全过程 绩效考核 管理过程中的局部环节和手段 侧重于推断和评估,强调事后的评价 只出现在特定的时期 由此可见,绩效考核与绩效管理不是同一概念。绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容,而绩效考核只是绩效管理中的一个关键环节,但其重要性也不容无视。 战略是对将来结果的一种期望,这种期望的实现要依靠组织的全部成员,依据肯定的职责和绩效要求,通过持续的努力和发挥创建性实现。绩效管理是实现组织战略目标, 培育核心竞争力的重要手段,是企业管理的重要内容,有着自身的规律性。一个好的绩效管理系统,不仅是从上向下分解战略的过程,也是自下而上传递组织竞争力的过程。在绩效考核中,组织将核心实力分解成各个层次的 绩效要素,在制定绩效指标的过程中就将企业对核心竞争力的要求表达出来,使得核心竞争力的培育成为全体员工的共同行动。随着外部环境的变更,企业绩效考核方案也随之变动,依据其变更确定绩效系统的开展和变更,以适应环境的变更,适时调整企业的核心竞争力。良好的绩效管理系统不仅有定性的指标,而且有定量的指标,全面反映企业核心竞争力的须要。由于其全面的指标体系,企业很简单识别其实力所需。绩效管理体系是一个系统的循环体系,而且有着持续的改良,企业可以依据绩效考核的结果,运用标杆比拟,找到与业界最优企业的差距,从而明确自己的开展方向和战略。 明确的企业整体战略及目标，有助于经理〔主管〕们就公司的战略目标或经营目标达成共识，并就本部门, 岗位的工作范围建立切实可行的工作目标，确保企业目标的达成； 切实可行的管理工具，员工与其主管通过充分沟通制订一套具体的绩效目标，建立一种常规性的沟通机制，使各部门经理〔主管〕以明确的条款说明员工在某一期限要到达的工作目标以及衡量标准，同时指明影响绩效的障碍并解除之； 促进员工素养的提高和企业的可持续开展，通过完整的评价/反应体系，有组织定期地对绩效目标完成状况进展分析与评价，并就评价结果向员工反应，促进员工素养的提高和企业的可持续开展。 持续的激励改善——将绩效评价结果与企业的激励机制挂钩，以物质利益驱动部门, 员工做正确的事，全面提升企业执行力。 绩效管理体系在整个人力资源管理系统中承当了中枢和关键的作用。战略确定着企业的组织构造, 业务流程以及人力资源的规划配置,作为根底环节的实力评价体系和任职资格体系,那么在规划和配置的根底上对员工的开展通道和职业生涯进展设计。 〔一〕绩效管理与人力资源管理部门 企业的人力资源管理部门,和其他职能部门一样,是为业务部门提高运营效率而供应支持和效劳的,是企业人力资源管理政策的管理者。明显,绩效管理功能已超出了人力资源管理部门的职能范围,其真正的责任人,应当是企业高层领导及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色,是在具体操作中承当横向的组织和协调工作。 〔二〕绩效管理与任职资格体系 任职资格体系是绩效管理的重要根底。通过它确定一个职位的工作职责以及它所供应的重要工作产出,据此制定评估这个