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非HR经理的HR管理 主讲老师：林坤展 2008-1-20 好！ 很好！！ 非常好！！！ Ye ！ 林坤展老师 ◆资深培训讲师、实战型人力资源顾问 ◆慧泉（中国）国际教育集团高级讲师 高级顾问 ◆福建天行健管理顾问高级讲师、高维顾问 ◆曾在知名外资企业历任生产厂长、人力资源经理、 人力资源总监等职； ◆曾为20余家大中型企业提供过咨询服务； ◆擅长课程： 《非HR经理的HR管理》、《问题的分析与解决》、《目标与 绩效管理》、《突破中层管理危机》、《卓越现场干部训练 营》、《OJT宝典--工作教导》、《卓越现场管理与改善 》等。 ◆为近百家企业做过培训。 简单说是透过人才的选、用、育、留，达到人岗的匹配 六大系统与四大职能之间的关系 优秀经理的职责 1、选拔 2、目标 3、激励 4、培养 人力资源管理可能出现的两大趋势： 1．人力资源管理部门职能的弱化， 并有再次回归到直线管理部门的可能； 2．社会资源的充分利用将导致人力资 源管理职能的分化。 招聘是什么 招聘为什么失败 1、没有标准 2、没有计划、准备 3、感情用事 4、没有专业技术 影片介绍 人员招募模型 事的要求 人的条件 招聘流程 现场调查 一、您的择偶是什么？（标准） 二、怎样才算是达到你的标准呢？（定义） 三、在这些要求中总需要取舍，那么什么是最重要的，什么是可以考虑的，什么是可以放弃的？（权重） 四、如果我们替别人介绍，应该按谁的标准？（权责） 五、我们怎样知道他／她是不是具备这些要求呢？（方法） 启 示 寻找合适的人，首先要有自己的标准 对于每一项要求，要有明确的定义和描述 我们不能找到符合所有要求的人，所以需要设定权重次序 这个标准是你定的 我们要找到合适的评估方法 胜任素质产生的小故事 胜任素质Competency 背景：美国外事局甄选驻外联络官（FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 做法：通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 素质辞典与企业素质模型 IBM选才的标准 一、核心能力： 1、品德优秀 2、团体精神与团队协作 二、通用能力： 1、逻辑分析能力 2、快速、持续地学习的能力 3、环境适应与应变能力 4、创新能力 5、身体健康 三、专业能力：专业知识与技术能力 识别胜任素质 通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型: 我们的成本优势可以被超 过，我们的飞机和航线也 可以被模仿，但是我们为 我们的客户服务感到骄 傲，这是没有人能够模仿 得出来的。 我国传统识人手段 来个小测验如何 STAR方法 常用面试的种类 面试影片 面试官常犯的三种错误 没有倾听 面试前准备 如何辨别真假 事实： 第一人称 充满自信 事实一致 谎言： 很难一针见血 迟疑 夸大自我 背书 非言语的表现行为 1、检查是否遗漏 2、鼓励应征者发问 3、适时地多介绍公司、岗位情况 4、告知下一步的安排 5、衷心表达谢意 6、送走应征者 7、把记录做全 背景调查 ★做法： 让应聘者推荐服务过的企业、共事过的同事、朋友 ★考查范围： 人品、性格 工作历史 职位信息 需改进的地方 离职的原因 测评工具 性格评估 能力测验 工作实务测验 评估中心 各种测评工具的效度 问题讨论 企业精挑细选的员工是否还需要培训？ 培训支出是提高成本还是投资行为？ 培训是一项福利？ 培训的价值 培训员工很贵，但不做的话代价更贵。 美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。 培训与企业成长的关系 培训什么 培训的两类效果 ～教学与应用效果 培训的最终效果 用来降低成本： 由意见不和而导致的内耗成本 由沟通不良、责权不明而导致的重复成本 由于缺乏经验而导致的尝试错误成本 用来提高效益： 启发改善经营管理的新思路 传播提高效益的方法、技术 现场游戏 若想要感受安全无虞， 去做你本来就会做的事； 若想要真正成长， 那就要挑战能力的极限， 也就是暂时地失去安全感。 所以…… 当你不能确定自已在做什么 时，起码要知道， 你正在成长。 －－马克·吐温 企业内培训体系的架构 常见培训误区 培训管理流程 一个中心