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绩效考核具体操作方法 考核目的 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 考核结果供单位负责人、财务人员等制定工作计划和决策时参考。 考核原则 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受， 并允许其申诉或解释。 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义 考核时间 分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～ 4 年 考核指标体系 企业考核指标体系 对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。 考核人与考核形式 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个