薪酬管理制度.docxVIP

文件编号 YDXZ191101A 版本 A/0 薪酬管理制度 实施日期 2020年5月30日 页码 第 PAGE 2页，共 NUMPAGES 9页 注： 1、该流程/制度负责部门为行政人资部，主要职责是维护流程/制度规定事项的运行、检查、指导及问题收集、处理； 2、若运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉人力资源部； 文件更改一览表 版本 更改内容 更改日期 更改人 A/0 新订 2020年5月30日 行政人资部 制订： 行政人资部 　审核：汪继文 审批： 核准： 薪酬管理制度 1．目的 建立与公司经营指标挂钩、具有市场竞争力的薪酬分配机制，使员工收入与公司经营效益直接关联、持续发展，从而有效激励员工，提高组织绩效，促进公司稳健、持续快速发展。 2．适用范围 所有与公司建立劳动关系被公司批准聘用的正式员工。 3．基本原则 3.1公平性原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度、能力等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，享有不同的工资差异。 3.2竞争性原则：建立具有市场竞争力的薪酬体系，吸引并保留高素质、高绩效及高忠诚度的优秀人员。 3.3激励性原则：以绩效与业绩贡献为导向进行薪酬分配与激励，提高员工的工作热情。 3.4经济性原则：公司薪酬总额须控制在合理范围，适度控制人工成本增长，提高人力成本投入产出效益，保证企业可持续性长期经营。 3.5合法性原则：薪酬激励制度建立在遵守国家、地方法律法规、相关政策和公司管理制度基础上。 4．工作职责 4.1行政人资部：公司薪酬福利的归口管理部门，负责公司薪酬制度的起草、修订、公布、解释、监督执行；各部门新员工工资及员工薪酬、绩效奖金、正常调薪的审核由行政人资部负责。 4.2各部门：对薪酬制度、标准的具体执行及合理化建议反馈。 4.3财务部：负责员工薪酬、绩效奖金的核算并发放。 4.4总经办：核准公司薪酬管理制度及各部门员工工资报表、奖金方案等。 5．薪酬管理 5．1薪酬策略 公司坚持“以岗位价值定基本薪酬等级，以能力高低定基本薪酬级别，以岗位类别定薪酬结构比例，以业绩好坏定绩效薪酬”的管理理念，同时体现以下总体策略： 5.1.1依据社会及行业薪酬水平确定公司各类员工的薪酬标准，对战略性、关键岗位人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。 5.1.2员工薪酬收入和福利待遇与公司经营效益和个人价值贡献大小相挂钩。 5.1.3薪酬分配依据：岗位价值、能力、业绩和市场薪酬水平。 5.1.4薪酬分配制度与绩效考核激励制度相配套，薪酬调整与绩效考核结果挂钩。 5．2薪酬模式 5.2.1公司决策管理类岗位实行“年薪制”薪酬模式，个人薪酬及绩效薪资、效益分红与公司年度经营效益相关。 5.2.2公司总级以下岗位实行“岗位绩效工资制”薪酬模式，即基于岗位价值及贡献，个人薪酬及工作能力、绩效相关。 薪酬模式、结构比例与职位对应表（样例） 薪酬模式 职等 薪酬基数 档位 薪资级别 薪资级别调幅 固定薪资 绩效薪资 对应职位 考核方式 年薪制 1 总级 A5-33000 A A6-A5 20% 70% 30% 总经理、常务副总、副总、总监、总工等 参与月度/年度绩效 A3-27000 B A4-A3 A1-22000 C A2-A1 2 处级 B5-16500 A B6-B5 20% 70% 30% 总助、部门经理、厂长、运营经理等 参与月度/年度绩效 B4-13500 B B4-B3 B1-11000 C B2-B1 月薪制 3 部级 C5-11000 A C6-C5 15% 80% 20% 部长、项目工程师、项目经理等 参与月度/年度绩效 C3-9500 B C4-C3 C1-8000 C C2-C1 4 科级 D5-6000 A D6-D5 10% 80% 20% 部门主管、科长、车间主任、工程师、技术员、业务员等 参与月度绩效 D3-5000 B D4-D3 D1-4200 C D2-D1 5 班组级 E4-4100 A E6-E4 8% 85% 15% 班组长、专员、内勤、采购、助理、文员等 参与月度绩效 E1-3500 B E3-E1 6 员工级（间接人员） F4-3000 A F6-F4 6% 90% 10% 生产辅助人员、帮厨、经警、保洁等 参与月度绩效 F1-2500 B F3-F1 备注： 详细的对应职位明细情况见附件：《公司职等、职类及薪酬等级矩阵表》。 年薪制人员绩效薪资考核占比：月度10%，年度20%。 　月薪制人员绩效考核，按实际比例月度考核（部长级年度考核为年度奖金分配依据，不在此范