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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 一、设计薪酬体系时考虑企业战略Why? 1、战略几乎决定了企业薪酬体系的每一个方面 (1)战略会影响到基本薪酬的支付基础的选择 (2)战略会导致企业薪酬水平的高低策略 (3)战略会影响到企业薪酬结构的决策 (4)战略会影响企业奖励依据(考核指标)的选择 (5)战略会影响到企业奖励水平的选择 (6)战略会影响到企业奖励方式的选择 (7)战略会影响到福利的设计 2、只有联系战略来考虑问题,薪酬体系才能有效地支撑战略 第六十一页,共八十五页。 二、什么是战略? 战略是: 一个企业的目标和达成目标的手段。 Strategy=do right things+do things right。 战略是差异化的选择。(波特) 战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。(PIMS) 战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务四个方面存在的问题的认定和改进过程。(GREP) 战略是内部能力的认定并用能力决定方向和手段的决策。(Hamel and Prapalad《核心能力战略——从内部寻求竞争优势》) 第六十二页,共八十五页。 三、什么是人力资源战略? 第六十三页,共八十五页。 什么是薪酬战略? 薪酬战略是对战略性薪酬问题的解决方案; 这里有两个重点: 什么是战略性薪酬问题?如何挖掘战略性薪酬问题? 什么是战略性薪酬的解决方案?如何找到这些解决方案? 四、薪酬战略 第六十四页,共八十五页。 薪酬战略从本质上来讲,就是三个东西: 是权变的。没有一成不变的薪酬制度,要随着情况的变化而不断变化薪酬体系; 是支持企业战略的,是匹配的,起支撑作用的; 抓住薪酬问题,并找到解决问题的方法。 第六十五页,共八十五页。 第一、权变的薪酬战略 不同的发展阶段有不同的薪酬做法 起步阶段 平稳发展阶段 下降阶段 基本薪酬 比例不高 稳定 增长缓慢 奖金 更多弹性 少 有所提高 福利 水平不高 越来越多 停滞 第六十六页,共八十五页。 第二、支持战略的薪酬 分析八大问题 : 薪酬的决定依据要与战略相匹配 薪酬的外部战略与战略相匹配 薪酬的结构与战略相匹配 奖金的支付依据要怎么样来支持战略 奖金量要怎么样决定 奖金的支付方法应该有什么考虑 企业的自主福利要如何建立 企业的薪酬体系与薪酬要怎么样调整 第六十七页,共八十五页。 第三、薪酬战略是对企业战略性薪酬问题提出的解决之道 (1)基本工资的基础 (2)基本工资与市场水平的比较 (3)薪酬结构 (4)奖金的来源 (5)奖励的数量 (6)奖励的方式 (7)福利设计 第六十八页,共八十五页。 薪酬战略:从属于企业战略和人力资源战略 第六十九页,共八十五页。 战略性薪酬管理与企业竞争力 经营单位战略 我们应当到哪些领域去? 人力资源战略 战略性薪酬决策 在这些领域中如何才能获胜(获得竞争优势)? 公司目标/战略规划/远景/价值观 薪酬系统 社会/竞争/ 规制环境 员工态度与行为 竞争优势 人力资源如何帮助我们获胜? 薪酬如何帮助我们获胜? 第七十页,共八十五页。 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上,应当是力求简单、明了,向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号 第七十一页,共八十五页。 薪酬战略与公司战略的匹配 公司战略 稳定战略 成长战略 风险分担 (浮动薪酬) 时间导向 薪资水平(短期) 薪资水平(长期) 福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位 低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位 高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能 薪酬的战略维度 第七十二页,共八十五页。 创新者的经营战略与薪酬战略 人力资源对策 薪酬系统 产品领袖 向集中的客户化和创新性产品转移 缩短产品生命周期 奖励在产品以及生产方法方面的创新 以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述 偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人 创新者 提高产品复杂性,缩短产品生命周期 经营策略 第七十三页,共八十五页。 成本领袖的经营战略与薪酬战略 人力资源对策 薪酬系统 一流的操作水平 追求成本有效性的问题解决方式 重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性以及具体化的职位描述 用较低的成本做较多的事情 成
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