薪酬管理第一部分第二部分.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 一、设计薪酬体系时考虑企业战略Why？ 1、战略几乎决定了企业薪酬体系的每一个方面 （1）战略会影响到基本薪酬的支付基础的选择 （2）战略会导致企业薪酬水平的高低策略 （3）战略会影响到企业薪酬结构的决策 （4）战略会影响企业奖励依据（考核指标）的选择 （5）战略会影响到企业奖励水平的选择 （6）战略会影响到企业奖励方式的选择 （7）战略会影响到福利的设计 2、只有联系战略来考虑问题，薪酬体系才能有效地支撑战略 第六十一页，共八十五页。 二、什么是战略？ 战略是： 一个企业的目标和达成目标的手段。 Strategy=do right things+do things right。 战略是差异化的选择。（波特） 战略是对影响绩效的最重要因素的认定和改进。（PIMS) 战略是对治理结构、资源、企业领导和产品与服务四个方面存在的问题的认定和改进过程。(GREP） 战略是内部能力的认定并用能力决定方向和手段的决策。（Hamel and Prapalad《核心能力战略——从内部寻求竞争优势》） 第六十二页，共八十五页。 三、什么是人力资源战略？ 第六十三页，共八十五页。 什么是薪酬战略？ 薪酬战略是对战略性薪酬问题的解决方案； 这里有两个重点： 什么是战略性薪酬问题？如何挖掘战略性薪酬问题？ 什么是战略性薪酬的解决方案？如何找到这些解决方案？ 四、薪酬战略 第六十四页，共八十五页。 薪酬战略从本质上来讲，就是三个东西： 是权变的。没有一成不变的薪酬制度，要随着情况的变化而不断变化薪酬体系； 是支持企业战略的，是匹配的，起支撑作用的； 抓住薪酬问题，并找到解决问题的方法。 第六十五页，共八十五页。 第一、权变的薪酬战略 不同的发展阶段有不同的薪酬做法 起步阶段 平稳发展阶段 下降阶段 基本薪酬 比例不高 稳定 增长缓慢 奖金 更多弹性 少 有所提高 福利 水平不高 越来越多 停滞 第六十六页，共八十五页。 第二、支持战略的薪酬 分析八大问题 ： 薪酬的决定依据要与战略相匹配 薪酬的外部战略与战略相匹配 薪酬的结构与战略相匹配 奖金的支付依据要怎么样来支持战略 奖金量要怎么样决定 奖金的支付方法应该有什么考虑 企业的自主福利要如何建立 企业的薪酬体系与薪酬要怎么样调整 第六十七页，共八十五页。 第三、薪酬战略是对企业战略性薪酬问题提出的解决之道 (1)基本工资的基础 (2)基本工资与市场水平的比较 (3)薪酬结构 (4)奖金的来源 (5)奖励的数量 (6)奖励的方式 (7)福利设计 第六十八页，共八十五页。 薪酬战略：从属于企业战略和人力资源战略 第六十九页，共八十五页。 战略性薪酬管理与企业竞争力 经营单位战略 我们应当到哪些领域去？ 人力资源战略 战略性薪酬决策 在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？ 公司目标/战略规划/远景/价值观 薪酬系统 社会/竞争/ 规制环境 员工态度与行为 竞争优势 人力资源如何帮助我们获胜？ 薪酬如何帮助我们获胜？ 第七十页，共八十五页。 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常 明确的战略导向或行为和价值观信号 第七十一页，共八十五页。 薪酬战略与公司战略的匹配 公司战略 稳定战略 成长战略 风险分担 （浮动薪酬） 时间导向 薪资水平（短期） 薪资水平（长期） 福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位 低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位 高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能 薪酬的战略维度 第七十二页，共八十五页。 创新者的经营战略与薪酬战略 人力资源对策 薪酬系统 产品领袖 向集中的客户化和创新性产品转移 缩短产品生命周期 奖励在产品以及生产方法方面的创新 以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述 偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人 创新者 提高产品复杂性，缩短产品生命周期 经营策略 第七十三页，共八十五页。 成本领袖的经营战略与薪酬战略 人力资源对策 薪酬系统 一流的操作水平 追求成本有效性的问题解决方式 重点放在与竞争对手的成本比较上 提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重 强调生产率 强调制度的控制性以及具体化的职位描述 用较低的成本做较多的事情 成