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训练管理 教育，训练，发展(轮调，外派，代理，专案)　 训练制度(职务别，级别，管理，自我启发) 不会到会，会到好，不愿到愿意 生涯规划：80%以上靠自己 七、绩效评估 第三十一页，共四十四页。 目的（一段时间，记录，激励士气 ） 范围（职位说明书，年度计划，出勤，产量，行为能力等） 应用（调薪，奖金，升迁，辅导，训练，发展…） 标准（量化，质化，SMART， Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time Framed） 面谈（具体，客观，了解，全面，不好的一定要讲） 七、绩效评估 – 为什么做绩效评估 第三十二页，共四十四页。 沒有人一开始工作便期望是一个坏的工作 Edward Deming（爱德华.戴明） “如果没有工作回馈，员工本身会倾向认为其工作表现是可接受的” 七、绩效评估 -为什么做绩效评估 第三十三页，共四十四页。 向前看 向后看 绩效评估目的是： 七、绩效评估 绩效考核期间 工作目标及次年绩效考核 第三十四页，共四十四页。 1st Last 评估工作表现而不是人格特质 七、绩效评估 第三十五页，共四十四页。 请记住： 最好的 评估方法 是将焦点集中在 工作行为表现与结果上 七、绩效评估 第三十六页，共四十四页。 晋升目的 晋升标准(考核，经验，能力，训练，人格) 晋升审核（部门主管的角色，人评会，人力资源单位） 晋升后的发展（Mentor，训练项目） 升迁的问題（多快，多久，多少比率，市场资讯） ☆ 升迁秘籍：想上一层在想什么 七、绩效评估 – 晋升管理 第三十七页，共四十四页。 七、绩效评估 – 职业发展 现在的业务 需求 过去的业务 需求 专业的职业发展 未来的业务 需求 有些许的工作表现不符现职所需─规划发展以滿足现职/未来业务所需，规划专业的职业发展 在现职位上，工作表现的不足处─规划现在工作所须技巧/知识需求以滿足现职所需 第三十八页，共四十四页。 留才管理 找人不难，留优秀的人才很难（重置成本，士气） 员工的需求：拉力与推力（薪资，福利，公平，股票，三　 　　　　　　　　　　　　　　　 与，贡献，训练，和谐，环境 ，交通，家庭照顾等） 留何种人才（精英人员，管理人员） 流动率 (高或低) 离职面谈 (谁谈，找出原因，留用机会，解释，提醒，人力资源面谈) ▲ 关键问題：公司能为你做什么你就愿意留下來 七、绩效评估– 留才 第三十九页，共四十四页。 员工关系与纪律管理 员工关系（部门内，跨部门，公司性） 纪律管理 (迟到，请假，加班，出差，保密，行为准侧， e-mail) 公司规章制度与处罚条款 八、不景气下的人力资源策略 第四十页，共四十四页。 降低行政管理费用 缩减加班、调班/轮班、遇缺不补 鼓励员工休假 管理人员减薪 长期缩减工时(无薪休假) 员工自愿优惠退休或是提前退休 劝退 资遣、裁员 八、不景气下的人力资源策略 留人或留才(财) 第四十一页，共四十四页。 降低行政管理费用 1. 出差费用：商务舱改经济舱(五小时、次数、人数管理)。 2. 交际应酬费用：每人费用降低或总额降低(一万元以上的核准) 3. 训练费用：训练减少(公司补助在职进修减少或取消)。 4. 水、电费用：(随手关灯、不坐电梯)、空调费(升高1度)、卫生纸。 5. 福利费用(公司分摊部份)：如旅游、奖学金、生日、 节庆礼金减少。 6. 联络费用：电话、传真、手机、邮件、快递。 7. 文具费用：文具、纸张、复印、打印机碳粉费用的节省。 8. 行政费用：警卫、清洁、计算机维护等。 9. 其它费用：茶叶、咖啡、点心费用，公司刊物对内或对外或不发行 第四十二页，共四十四页。 Q＆A 第四十三页，共四十四页。 内容总结 选、用、育、留之运用 ─ 部门主管的权责与人资的伙伴关系。企业策略与人力资源策略。愿景/策略/文化。管理人员对非管理人员比。发：记录资讯（媒体效果、人员掌握度 、人才管道）。财：成本(内、外部成本,士气、工作延迟成本)。失效（很快决定或慢决定，五分钟与二、三周）。☆ 对待别人的方式是别人期待被对待的方式。以激励的制度让员工做更多、更大的事。以职务等級，职务越高代表薪水越高。以工作经验、学历、专长来决定薪酬的高低。依据贡献来决定薪酬的高低，个人对公司的重要性。新进人员　　　　　　　成熟人员　　　　　　最高贡献度。职能(Competency)已经成为企业在架构选才、训练绩效管理、升迁