《宁波康大进出口公司薪酬考评策划方案》.pptVIP

核心能力6:团队精神 层次1. 本能力的基本要求 层次2. 基于第一层基础上表现出的能力要求 层次3. 基于第二层基础上表现出的能力要求 参与/接受并支持团队的决定，与同事相处和睦 能容易地与他人建立相互支持和信任的关系； 领导或担当团队行动(包括2个或多个业务单元)中的催化剂； l? 具有强烈的使企业成功的愿望，甚至超过个人成功愿望 ? 与内外部网络建立成功的关系，比如客户、政府、利益集团 l????? 知道何时及如何利用团队创造优秀业绩 l????? 被公认为是优秀的团队领导和团队组织者，能高效组织一个成功的团队 * BS/020416/SH-WZ(2000GB) 1 概念性的理解 2 能在较基本的情况下应用 3 能在复杂的情况下应用 4 能传授或指导他人 知识 描述 产品知识 熟悉公司各类产品的相关知识 贸易知识 熟悉国际贸易的知识和流程 技能 描述 口语能力 与客户进行直接的英语口语沟通的能力 笔头能力 撰写英文的商业信函、文件的能力 业务能力 与客户在价格、产品等方面进行谈判沟通以及处理相关业务的能力 领导能力 对业务助理的工作进行组织、领导的能力 康大员工专业能力 示例：区域经理 专业能力是指在具体工作中所需要的知识和技能。专业能力根据岗位任职资格的不同而不同，均包括知识和技能两个部分。对员工在工作中所表现出的专业能力将按以下4个层级（分值）进行评价： * BS/020416/SH-WZ(2000GB) 核心团队 核心员工 具有潜力 的员工 中高层管理人员 主要业务人员 5-7名 公司核心能力 专业能力 目标群体 平均公司能力2.0以上 至少1个能力为3。 平均公司能力1.5以上 至少3个能力在2以上 专业能力3.0以上 专业能力2.5以上 专业能力1.5以上 中下层管理人员 业务人员和专业人员 10名左右 公司普通员工（特别是加入公司两年以内的新员工） 15名左右 技能评定的结果有助于划分康大的核心队伍，并确定应该提拔或培养的人员： 责任心 3 忠诚 3 沟通 2 自我学习 2 团队精神 2 执行 3 注：在计分时，达到相应层次计以相应分数。如果连第一层次都达不到，则计0分。 * BS/020416/SH-WZ(2000GB) 受尊重的社会地位 公司决策和管理的参与-主人翁精神 职业发展 长期激励 核心需求 激励措施举例 职业发展/晋升 工作的成就感 领导对工作的认可 员工的尊重 每月管理垦谈会 职业发展 公司股权 总经理特别奖 职业发展（继任者计划） 年终特别奖金 “优秀员工”的旅游活动 给予非岗位的工作锻炼机会: 如专项公关,学习活动负责人 职业发展/晋升 被认为是重要员工 制定专门的职业发展指导员(coach) 提供一定的培训机会 核心团队 核心员工 具有潜力 的员工 对于不同的员工，将采用不同的有针对性的激励措施 * BS/020416/SH-WZ(2000GB) 技能评定的结果还将影响员工的升迁： 当公司拟提拔某位员工时，除了该员工必须符合拟提拔之岗位之任职资格外，还必须对该员工在现任岗位的技能进行评定。要获得岗位晋升的，首先必须满足如下条件： 1、平均公司核心能力2.0以上，没有一项能力指标为0，至少3项能力指标为2以上。 2、专业能力指标的平均分为2.5以上，至少一项专业能力指标的得分达到4，2项指标的得分在3以上。 * BS/020416/SH-WZ(2000GB) 技能评定与年薪调整 公司核心能力指标的评定还将作为员工年薪调整的“门槛”，具体标准是：只有在技能评定中，公司核心能力各项指标都在1.0以上，至少1个公司核心能力为2的员工，其年薪才可以调升。但具体的年薪调整比例将依赖于专业能力的评估与绩效考评的结合。 * BS/020416/SH-WZ(2000GB) 年薪调整的具体办法： 公司对业务类人员，每半年调整一次年薪；对行政管理类人员，每一年调整一次年薪。年薪调整的幅度取决于员工绩效考评和专业能力的综合评估，评估分数不高的员工，年薪将得不到或得到很少的提升，甚至可能会被调低（参见《年薪调整办法。）。 在年薪调整中，对业务人员的调整，业绩比能力更重要，以体现“冲上山头论英雄”、不空谈能力的思想。而对行政管理类人员来说，则是能力评价比业绩更重要。但总的来说，行政管理类人员年薪调整幅度低于业务类人员的年薪调整幅度，以体现向业务的倾斜，同时也是考虑到业务人员承担了更大的风险。 * BS/020416/SH-WZ(2000GB) BS/020416/SH-WZ(2000GB) Unit of measure * 资料来源: 机密 Docum