管理学激励原理.pptxVIP

会计学;激励;本章主要内容;教学目标（4学时） 了解激励形式与实务情况等； 掌握激励的概念、基本原理，理解激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论。 重点： 需要层次论 公平理论 期望理论 难点： 双因素理论 强化理论;本章思考题;;引导案例： 甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。从此，该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主管理的方法。王所长依然认为采用这种方法会失去控制，认为这种方法不宜推广。; 激励理论及前沿问题综述;激励前沿问题;§1 激励的原理;二、人的行为过程;几点说明：(激励的性质);§2 激励理论 ;需要层次论的贡献： 1.心理学已经证实了人的意志行为始于需要 2.揭示了需要发展的一般规律 局限性： 1.需要层次的排列顺序缺乏科学论证 2.需要层次由低到高发展有形而上学和机械论的倾向 3.偏于人的自然需要，忽视人的社会需要 4.自我实现作为人的最高层次的需要值得商榷;二、双因素理论 (保健--激励因素理论);贡献： 1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于生产率就能够提高 2.满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样 3.用工作对人实行内在激励 局限性： 1.调查对象缺乏代表性 2.将保健因素与激励因素绝对分开是不妥的 3.认为满意和效率的提高有必然联系，实际上不然。;三、 后天需要论 ; 高成就需要者希望工作中能够提供： 1.独立承担的责任 2.信息反馈 3.适度的风险 麦克利兰认为，成就需要是可以培养的。;四、公平理论（社会比较理论）;Op/Ip＞ Ox/I时，人们不会因此产生不公平的感觉，开始时觉得自己很幸运，应该更加努力工作，但是过一段时间之后，这种感觉消失，并不觉得多拿了报酬，所以不会主动多做工作。 Op/Ip＜ Ox/Ix时，觉得不公平，采取措施，努力使使自己心理平衡。 从自己一面： 增加报酬、减少支出 从比较对象一面： 减少报酬、增加支出 如果不能平衡，可能会消极怠工甚至辞职。;公平理论对管理的启示： 1.影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值； 2.激励时应该尽量做到公平，不要让员工感觉到明显的不公平； 3.对员工进行心理疏导，引导其树立正确的公平观 （1）绝对公平是不可能的 （2）不要盲目攀比，听听别人的想法，也许会客观一点 （3）不要按酬付劳 4.塑造良好的企业文化，满足人的内在需要，淡化物质利益的需求； 5.发展良好的人际关系。;五、期望理论;实施期望理论应注意的问题 1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取相应的措施。 2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 3.适当控制期望概率和实际概率。 4.注意期望心理的疏导。;六、强化理论 ;实施强化理论应该注意的问题 1.依据强化对象的不同采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分段设立目标。 3.及时反馈。 4.应该以正激励为主，负激励为辅。;★ 激励理论归纳 ;激励理论较多，分类方式也不止一种，如： 早期激励理论(20世纪60年代以前) 当代激励理论(20世纪60年代以后);§3 激励的一般形式与实务; 工作激励应注意的问题： 1.工作丰富化 2.弹性工作制 3.气质、性格与工作的匹配 气质： 胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质 性格： 理智型、情绪型、意志型 内向型、外向型 独立型、顺从型;四大基础理论:; 年薪制： 把经营者的收入分为基本收入和风险收入。 基本收入按企业经济效益、本地区和本企业平均工资的一定比例确定； 风险收入则按上缴利税、国有资产保值增值等确定。 核心： 经营者的利益与职工的利益分离，经营者的利益与风险经营挂钩。 作用： (1)解决委托—代理关系的困难 (2)激发企业家的创新精神 障碍：1992开始试点，1998暂停 (1)观念 (2)制度问题 (3)操作问题：必须以公司制为背景; 股票期权计划: 指公司授予其员工（一般为高级经理人员），在一定的期限内，按照该授权日的股票的公平市场价格，购买一定份额的公司股票的权利。行使期权的时候，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价格是多少。这样，员工一般会因股票价格上涨而赚取差额利益。在西方，它是对大型上市公司的高层经理进行激励的一种非常普遍的方式。 理论基础： 代理理论——有利于将公司高级管理人员和骨干员工的利益和公司长远利益联系在一起，进而减少