人大博导彭剑峰《战略人力资源管理》EMBA授课讲义.pptVIP

进一步的结论 —— 能力建设的内容是什么？ 胜 任能 力 全员胜任能力 1 专业胜任能力 2 岗位胜任能力 3 第一百二十六页，共一百九十二页。 需要说明的——华夏基石咨询术语 全员胜任能力与岗位/团队胜任能力（特别是管理岗位），又称“素质模型”，采用“素质管理系统”进行管理。 专业胜任能力，又称“任职资格标准”，采用“任职资格管理系统” 进行管理。 Why? 第一百二十七页，共一百九十二页。 任职资格标准应用 第一百二十八页，共一百九十二页。 ●任职资格标准与能力库以及职位说明书的关系江苏电力任职资格标准 第一百二十九页，共一百九十二页。 任职资格管理体系的整体框架 职类职种划分 任职资格标准 开辟 职业发展 跑道 确定 职业发展 起跑线 明确 职业发展 规则 实施 职业发展 激励 设计 职业发展 里程碑 任职资格定级 任职资格调整 人力资源系统改进 任职资格定级 任职资格调整 第一百三十页，共一百九十二页。 绩效积分 知识积分 经验与成果鉴定 技能评价 获得资格 培训考核 绩效考核 任职资格评价 任职资格评价是员工基于任职资格标准，经过公开、科学的评价程序，获得相应任职资格等级的过程。 绩效考核结果是员工获得任职资格等级的首要前提；对应任职资格标准各项内容进行的能力评价则是核心，二者相互驱动，互为依据。 第一百三十一页，共一百九十二页。 素质模型的应用 第一百三十二页，共一百九十二页。 素质模型的应用价值 评估与考核 招聘与配置 培训与发展 薪酬与晋升 素质模型 根据素质模型，进行培训和职业生涯规划，提高个体能力，加强企业核心竞争力 素质评价作为职位晋升与薪酬回报的重要指标 对个人素质进行全面评价，既考察知识技能，也考察外在行为表现 评估员工是否达到了素质模型设定的标杆等级行为 五、素质模型及其应用 第一百三十三页，共一百九十二页。 举例：面试中如何寻找素质？关键行为事件面试 目的：通过对应聘人员的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。 “关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容： ?这项工作是什么？ ? 谁参与了这项工作？ ?访谈者是如何做的？ ?为什么？ ?结果怎样？ 第一百三十四页，共一百九十二页。 行为事件 发生的情景 涉及的人员 本人的角色和活动 本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望 事件的最终结果 一个行为事件能表现出几个相关的素质 第一百三十五页，共一百九十二页。 四、企业绩效评价与绩效管理 问题的提出： 企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。 绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任 绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确 组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。 绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。 第一百三十六页，共一百九十二页。 理论与实践的探索： 1、组织、团队、个人绩效的素质模型 ２、KPI设计的三种思路 ３、KPI设计技术的综合运用 ４、KPI与绩效管理体系 ５、高层经营检讨与中期述职报告发现管理短板，创造学习性组织 第一百三十七页，共一百九十二页。 文化整合 使命愿景 战略目标 绩效责任 核心能力建设设设 组织绩效的承诺与评估 团队（部门）绩效的承诺与评估 文化理念的整合与管理 团队（部门）工作与协同模式 互补型人才团队建设 核心人才队伍建设与结构优化 个人绩效的承诺与评估 员工行为 的职业化 寻找产生高绩效的人才 人力资源管理系统 人力资源管理流程与技术 人力资源管理责任与能力 第一百三十八页，共一百九十二页。 1、什么是KPI？ （1）关键结果领域（KRA，Key Results Area) 对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献领域，使关键要素的集合。 （2）关键业绩指标KPI（Key Performance Indicators） 是指决定与衡量组织、部门和成员的目标达成情况的一系列可衡量的要素与标准，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它由企业宏观战略目标决策经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。这样，是绩效考核体系不仅仅是与员工约束与激励的手段，更成为战略实施的工具。