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3、制定评分标准及等级评分制 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质登记的交点为0点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于0，候选人与岗位拟合得越好。 第二十四页，共三十八页。 4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 ①要求面试官具有相关专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚没一个测评指标 ②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反映 ③要求面试官掌握员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，控制面试局面 ④要求面试官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差。 第二十五页，共三十八页。 人力资源经理选拨性素质模型面试等级评分表 第二十六页，共三十八页。 5、结构化面试及评分 6、决策 参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平，为招聘、选拔进行“人-岗位-组织”匹配的决策。 ①淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 ②对剩下的候选人的指标等级得分作如下处理：求得负分的指标得分的平方和S（S=∑得分2，如果得分＜0），并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。 ③对S相等的候选人作如下处理：先对比其得分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀。 ④对S相等，得正分的指标的数目也现象等的候选人作