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绩效面谈运作要点 各方面都很优秀的员工 绩效表现优异，但有些自满的员工 绩效表现平平，但自认为有很大贡献的员工 绩效表现不佳，信心也不足的员工 一直无明显进步的员工 有潜在离职可能性的员工 年龄大、从业时间长的员工 沉默内向的员工 性格急躁的员工 有防御心理的员工 …… 如何与不同类型的员工面谈 第三十一页，共四十四页。 绩效面谈流程与运作要点 第一页，共四十四页。 于亚东 个人经历 04年湖南大学保险专业毕业,进入保险行业 06年加盟苏州太平 历任个人业务部督导 苏州本部二区组训 太仓支公司首席组训 第二页，共四十四页。 课程提纲 绩效面谈目的与作用 绩效面谈关键技能 绩效面谈基本流程 绩效面谈面谈运作要点 量身订做员工绩效改进计划 第三页，共四十四页。 怎样理解我们的价值？ 我们能创造多少绩效？ 我们能增来多少人力？ 第四页，共四十四页。 对辅导专员价值的理解 协助业务伙伴设立目标 培养业务伙伴达成目标的能力 协助业务伙伴专注达成目标 第五页，共四十四页。 一次成功的面谈 案 例 第六页，共四十四页。 1. 绩效面谈的目的 希望通过与属员的双向沟通，让属员的工作表现更有绩效，从而有助于组织的健康成长。 绩效面谈目的和作用 第七页，共四十四页。 绩效面谈的作用 绩效面谈是发展员工和激励员工的重要手段 绩效面谈有利于构建和谐的团队文化 绩效面谈是打造超一流团队执行力的保证 绩效面谈目的和作用 第八页，共四十四页。 面谈最大的魅力就在于同等努力会让你获得双倍甚至几倍的回报！ 第九页，共四十四页。 课程提纲 绩效面谈目的与作用 绩效面谈关键技能 绩效面谈基本流程 绩效面谈面谈运作要点 量身订做员工绩效改进计划 第十页，共四十四页。 有效面谈关键技能 面谈前准备 心理准备：角色认知与平等关系 角色认知：面谈双方在对方心目中的角色 A的角色： 是B对A在自己心目中的定位 B的角色： 是A对B在自己心目中的定位 信息收集：学会用数据说话 面谈提纲：过程引导与反馈依据 第十一页，共四十四页。 面谈中的角色认知与平等关系 很多面谈失败的根源： 角色认知错误、定位不清 彼此不能坦诚相待 面谈双方在心理上处于“不平等”状态 造成情感上的冲突 第十二页，共四十四页。 业务员与高端客户的面谈中，经常犯这种错误，双方在心理上处于“不平等”状态 高 高 平等面谈 不平等面谈 低 高 第十三页，共四十四页。 主管与员工(尤其是绩效表现不佳的员工)的面谈又是另一种“不平等”面谈 主管 业务员 不平等面谈 高 低 平等 面谈 第十四页，共四十四页。 孟太平每天早晨都踏着早会开始的音乐声上班，有时手里还拎着早餐。 一天，高级经理走到他座位旁说道：“你以后早点来，不许把早餐带进来。” 孟太平没有任何改变。 角色认知： 经 理：对自己要求不严格，不拘小节，拖 拖拉拉不求上进，不追求进步和成 功的人 孟太平：不尊重人，只会提要求，总是和我 过不去，高高在上，总是看到人的 缺点，看不到优点 情绪反应： 反感、冲突 双方心理： 互不服气，互不礼让 行为结果： 适得其反，既影响双方的情绪，又不利于工作 描述 状态 第十五页，共四十四页。 一次部门几位员工一起用完餐后，高级经理很亲切地对孟太平说：“你最近变化很大，不过有一个小细节，可能我说得不对，你参考一下，就是你每天都踏着点来上班，这给你的新人感觉不好。” 此后该业务员每天都提前半小时到达职场。 角色认知： 经 理：对方有很多优点 孟太平：经理很尊重我，提醒 自己给新人做好榜样 情绪反应： 关心、呵护 双方心理： 愉悦 行为结果： 打压式的沟通方式导致定位错误，彼此都没改变 注重沟通技巧的激励式、亲和式的沟通方式达到共好的目标 描述 状态 第十六页，共四十四页。 有效面谈关键技能（续） 营造良好的面谈氛围 情绪管理 信赖关系 面谈是坦诚相待，不是通过简单的“话术”解决的；有效面谈需要做到环境、心境的匹配与融洽。 第十七页，共四十四页。 营造良好的面谈氛围 开场白常用语：“谢谢” “对不起 ” “抱歉” 面谈人：“我觉得有点对不起你，你加入我们 团队这么长时间了，业绩一直徘徊 在2000～3000之间，这是我的问题……” 自己先改变,对方才能从自身找原因 第十八页，共四十四页。 面谈人： “你进入保险业一年以来，现在的状态和初期预想是否吻合？